1.jpg)
Dr. Av. Radu Pavel, Avocatul Coordonator al Societății Românești de Avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații, subliniază importanța respectării stricte a legislației muncii în procesul de concediere, astfel încât drepturile angajaților să fie protejate și să se evite eventualele litigii de muncă care pot apărea din cauza concedierilor abuzive. Așa cum este prevăzut în legislația muncii, un raport juridic de muncă dintre un angajat și angajator este guvernat de un contract de angajare, respectiv de un contract individual de muncă sau de un contract colectiv de muncă. Cel mai întâlnit tip de contract este contractul de muncă pe perioadă nedeterminată. Acesta este considerat un tip de contract stabil și benefic pe termen lung, care asigură continuitate și securitate în relația profesională. În ultimul timp, s-a constatat o creștere semnificativă în rândul concedierilor în Europa, inclusiv în România, generând dispute juridice între angajați și angajatori. Pentru a face față dificultăților economice, din ce în ce mai multe companii din Europa au recurs la concedieri în masă, trecând prin proceduri de restructurări interne. În practică, s-au constatat că, de cele mai multe ori, angajatorii recurg la concediere forțată (concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului), fiind o concediere fără motiv, fapt ce are un impact devastator pentru angajații de bună credință care primesc o astfel de decizie de concediere. De asemenea, printre alte tipuri de concedieri întâlnite des se numără concediere în perioada de probă și concediere disciplinară. Sumarizând tipurile de concedieri practicate, acestea se împart în 2 mari categorii: concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului și concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului.
Concedierile în ascensiune în Europa
Concedierile reprezintă o problemă semnificativă în actualul context economic, în special din cauza faptului că numărul acestora a crescut considerabil în ultimul timp. În multe țări europene se practică tipul de concediere forțată, angajații fiind într-o poziție dezavantajoasă când vine vorba despre a-și proteja drepturile angajatului codul muncii. În acest sens, această modalitate de încetare a unui contract individual de muncă sau contract colectiv de muncă se realizează printr-o decizie de concediere. O decizie de concediere este un act juridic unilateral emis de un angajator pentru a înceta contractul de muncă pe perioadă nedeterminată sau determinată. Este obligatoriu ca angajatorul să motiveze decizia și să conțină termenul de preaviz, data încetării contractului, dreptul de contestare și alte elemente care țin de legalitatea concedierii. Un avocat specializat în dreptul muncii vă poate oferi consultanță de specialitate, analizând cu atenție un contact de angajare și clauze contract de muncă, precum și soluțiile juridice pe care le poate avea un angajat într-o situație de concediere fără motiv.
Tipuri de concediere în România și drepturile angajatului codul muncii
Legislația muncii prevede 2 mari categorii de concediere, respectiv concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului și concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului. În ceea ce privește tipul de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, acesta reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Cauza desființării trebuie să fie serioasă și reală, iar angajații beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege. În general, angajații concediați au dreptul la un preaviz de minim 20 de zile lucrătoare, excepție făcând ipoteza în care intervine concediere în perioada de probă. Un alt motiv de concediere constă în concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului. Codul muncii prevede o serie de ipoteze în care poate fi dispus acest tip de concediere:
- în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară (concediere disciplinară)
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile
- în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat
Un avocat specializat în dreptul muncii vă poate oferi asistență și reprezentare juridică, astfel încât să fie evitate eventualele concedieri abuzive, iar drepturile angajatului codul muncii să fie respectate.
Soluții juridice pentru contestare decizie concediere în caz de concediere forțată
Legislația muncii are prevederi clare și sancțiuni definite pentru efectuarea unor concedieri abuzive. De cele mai multe ori, în practică se întâmplă ca angajatorii să dispună o concediere fără motiv sau o concediere forțată, fapt ce îngrădește drepturile angajatului în cadrul raportului de muncă. În această ipoteză, salariatul se poate adresa instanței de judecată printr-o contestație decizie de concediere. În fața instanței, angajatorul nu poate invoca alte motive de concediere decât cele precizate într-o decizie de concediere. Instanța va analiza situația juridică și cadrul legal, urmând ca, în cazul în care stabilește că decizia de concediere a fost dispusă nelegal, să o anuleze și să oblige angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Salariatul are dreptul să solicite repunerea părților în situația anterioară, însă în cazul în care nu solicită acest aspect, contractul de muncă încetează de drept. Un avocat dreptul muncii poate fi un factor cheie în litigii de muncă, întrucât acesta poate oferi cele mai bune soluții de apărare a drepturilor angajatului.
Cum pot firmele sa concedieze legal angajații?
Așa cum am menționat anterior, angajatorul poate dispune concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului și concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului. Primul tip de concediere constă în desființarea locului de muncă ocupat de salariat, care trebuie să aibă o cauză reală și serioasă. Doar în aceste condiții poate un angajator să înceteze un contract de angajare prin concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului. În ceea ce privește concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului, acesta trebuie să se afle în una dintre situațiile enumerate mai sus. În general, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Dacă motivul concedierii este reprezentat de efectuarea unei abateri disciplinare, se ține cont de gravitatea abaterii prin împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului și eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare. Un avocat litigii de muncă vă poate asista în contestare decizie concediere și reprezentare în fața instanței de judecată în vederea apărării drepturilor angajatului.
„Am remarcat că în practică sunt dispuse numeroase concedieri abuzive, motiv pentru care este important ca un avocat litigii de muncă să analizeze situația și să vină cu o soluție pentru protejarea drepturilor angajaților”, a declarat Dr. Av. Radu Pavel, Avocatul Coordonator al Societății de Avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații. În concluzie, concedierea unui angajat este o procedură complexă, cu reglementări stricte în legislația muncii, iar angajatorii trebuie să le respecte pentru a evita litigii de muncă sau sancțiuni. Având în vedere că economia europeană este într-o continuă schimbare și că din ce în ce mai multe firme europene recurg la concediere forțată, Societatea românească de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații, cabinet avocatură dreptul muncii, recomandă ca un avocat specializat în dreptul muncii să redacteze o contestație decizie de concediere și să asigure reprezentarea în fața instanței de judecată, asigurându-se că toate prevederile legale în materie sunt respectate.
Notă. Societatea Românească de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații este una dintre societățile de avocatură de top din România, care furnizează servicii juridice de cea mai înaltă calitate. Printre clienții societății de avocatură se află companii multinaționale și autohtone de anvergură. În 2024, poveștile de succes ale societății de avocatură i-au adus recunoașterea internațională din partea celor mai prestigioase ghiduri și publicații internaționale de profil. Astfel, societatea de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații s-a situat în acest an pe locul 3 în România în clasamentul firmelor de avocatură de business cu cea mai relevantă expertiză, realizat de publicația Legal 500. Societatea de avocatură este recunoscută la nivel internațional și de ghidul IFLR 1000 Financial and Corporate 2024. De asemenea, Pavel, Mărgărit și Asociații este singură societatea de avocatură din România recomandată de directorul internațional Global Law Experts din Londra în aria de practică Dispute Resolution.
English version
Dr. Av. Radu Pavel, Coordinating Lawyer of the Romanian Law Firm Pavel, Mărgărit & Associates, emphasizes the importance of strictly complying with labor legislation in the dismissal process to ensure the protection of employees’ rights and to prevent potential labor disputes that may arise from abusive dismissals. As provided in labor legislation, a legal employment relationship between an employee and an employer is governed by an employment contract in Romania, either an individual work contract in Romania or a collective labor agreement in Romania. The most common type of work contract in Romania is the open-ended employment contract in Romania. This is considered a stable and long-term beneficial type of contract, ensuring continuity and security in the professional relationship. Recently, there has been a significant increase in dismissals across Europe, including in Romania, leading to work disputes in Romania between employees and employers. To cope with economic difficulties, more and more companies in Europe have resorted to mass dismissals, undergoing internal restructuring procedures. In practice, it has been observed that, in most cases, employers resort to forced dismissal in Romania (dismissal for reasons unrelated to the employee), which is often an unjustified dismissal, having a devastating impact on well-intentioned employees who receive such a dismissal decision in Romania. Additionally, among other frequently encountered types of dismissals are dismissal during the probationary period and disciplinary dismissal in Romania. Summarizing the types of dismissals practiced, they fall into two main categories: Dismissal for reasons unrelated to the employee and dismissal for reasons related to the employee.
Rising dismissals in Europe
Dismissals represent a significant issue in the current economic context, especially as their number has increased considerably in recent times. In many European countries, forced dismissal is a common practice, leaving employees in a disadvantaged position when it comes to protecting their rights according to the labor law in Romania. In this regard, this method of terminating an individual employment contract in Romania or a collective labor agreement in Romania is carried out through a dismissal decision in Romania. A dismissal decision in Romania is a unilateral legal act issued by an employer to terminate an open-ended or fixed-term labor agreement in Romania. The employer is required to justify the decision and include the notice period, contract termination date, right to challenge the decision, and other elements related to the legality of the dismissal. An employment attorney in Romania can provide expert legal advice by carefully reviewing a work contract in Romania and its clauses, as well as offering legal solutions for employees facing forced dismissal in Romania.
Types of dismissal in Romania and employee rights under labor law in Romania
The labor code in Romania provides for two main categories of dismissal: Dismissal for reasons unrelated to the employee and dismissal for reasons related to the employee. Regarding dismissal for reasons unrelated to the employee, this refers to the termination of an individual employment contract in Romania due to the elimination of the employee’s job position, for one or more reasons unrelated to the individual. The elimination must have a serious and real cause, and employees are entitled to active measures to combat unemployment and may receive compensation as provided by law. In general, dismissed employees are entitled to a notice period of at least 20 working days, except in the case of dismissal during the probationary period. Another reason for dismissal is for reasons related to the employee. The labor code in Romania provides for several situations in which this type of dismissal can occur:
- Disciplinary dismissal in Romania–if the employee has committed a serious violation or repeated breaches of work discipline rules, the individual work contract in Romania, the applicable collective labor agreement in Romania, or internal regulations.
- If the employee is placed in preventive detention or house arrest for more than 30 days.
- If the competent medical examination authorities determine that the employee has a physical and/or mental incapacity preventing them from performing their job duties.
- If the employee is deemed professionally unfit for the job.
A labor law attorney in Romania can provide legal assistance and representation to prevent an abusive dismissal in Romania and ensure that employee rights under labor law in Romania are respected.
Legal solutions for challenging a dismissal decision in Romania in cases of forced dismissal in Romania
The labor code in Romania includes clear provisions and defined sanctions for unjustified dismissals. In practice, employers often impose dismissals without cause or forced dismissals in Romania, which restrict employee rights in the employment relationship. In such cases, the employee can file a legal challenge against the dismissal decision in Romania in court. In court, the employer cannot invoke reasons for dismissal other than those stated in the dismissal decision in Romania. The court will analyze the legal situation and framework, and if it determines that the dismissal decision in Romania was unlawful, it may annul it and order the employer to pay compensation equal to indexed, increased, and updated salaries, along with any other entitlements the employee would have received. The employee has the right to request reinstatement, but if they do not request this, the labor agreement in Romania is legally terminated. A labor lawyer in Romania can be a key factor in work disputes in Romania, offering the best legal solutions to protect employee rights.
How can companies legally dismiss employees?
As previously mentioned, employers can order dismissals for reasons unrelated to the employee and reasons related to the employee. The first type of dismissal involves eliminating the employee’s job position, which must have a real and serious cause. Only under these conditions can an employer legally terminate a labor agreement in Romania through dismissal for reasons unrelated to the employee. For dismissals related to the employee, the situation must fit within one of the scenarios listed above. In general, the employer must issue the dismissal decision in Romania within 30 calendar days from the date the cause for dismissal was determined. If the dismissal is based on a disciplinary offense, several factors must be considered, such as: the severity of the offense, the circumstances under which it was committed, the degree of employee fault, the consequences of the disciplinary offense, the employee’s general workplace behavior, any prior disciplinary sanctions. Dismissal for a serious offense or repeated violations of work discipline can only occur after the employer has conducted a disciplinary investigation. Employment solicitors in Romania can assist in appealing a dismissal decision in Romania and representing employees in court to defend their rights. „We have noticed that, in practice, many abusive dismissals in Romania are being issued, which is why it is important for an employment attorney in Romania to assess the situation and provide a solution to protect employee rights,” said Dr. Av. Radu Pavel, the Managing Partner of the Romanian Law Firm Pavel, Mărgărit and Associates.
In conclusion, employee dismissal is a complex procedure with strict regulations under labor law in Romania, and employers must comply with them to avoid employment disputes or sanctions. Given that the European economy is constantly changing and more and more European companies are resorting to forced dismissal in Romania, Pavel, Mărgărit & Associates, a law firm that provides employment law services in Romania, recommends that employment solicitors in Romania draft the document to appeal a decision in Romania and provide representation in court to ensure that all relevant legal provisions are respected.
Note. Pavel, Margarit and Associates Law Firm is one of the top law firms in Romania, providing high-quality legal services. The firm’s clients include multinational and domestic companies of great magnitude. In 2024, the law firm’s success stories brought it international recognition from the most prestigious international guides and publications in the field. As a result, Pavel, Margarit and Associates Law Firm ranked 3rd in Romania in the Legal 500’s ranking of business law firms with the most relevant expertise. The law firm is internationally recognized by the IFLR 1000 Financial and Corporate 2024 guide. Additionally, Pavel, Margarit and Associates Law Firm is the only law firm in Romania recommended by the international director of Global Law Experts in London in the Dispute Resolution practice area.
French version
Dr. Av. Radu Pavel, Avocat Coordinateur du Cabinet d’Avocats Roumain Pavel, Mărgărit & Associés, souligne l’importance du strict respect de la législation du travail dans le processus de licenciement, afin de garantir la protection des droits des employés et d’éviter d’éventuels litiges liés aux licenciements abusifs. Comme prévu dans la législation du travail, une relation d’emploi légale entre un salarié et un employeur est régie par un contrat de travail en Roumanie, qu’il s’agisse d’un contrat de travail individuel en Roumanie ou d’une convention collective en Roumanie. Le type de contrat de travail le plus courant en Roumanie est le contrat de travail à durée indéterminée en Roumanie. Il est considéré comme un contrat stable et bénéfique à long terme, garantissant la continuité et la sécurité dans la relation professionnelle. Récemment, une augmentation significative des licenciements a été observée en Europe, y compris en Roumanie, entraînant des conflits de travail en Roumanie entre salariés et employeurs. Pour faire face aux difficultés économiques, de plus en plus d’entreprises en Europe ont eu recours à des licenciements massifs, procédant à des restructurations internes. Dans la pratique, on constate que, dans la plupart des cas, les employeurs ont recours au licenciement forcé en Roumanie (licenciement pour des raisons non liées au salarié), qui est souvent un licenciement injustifié, ayant un impact dévastateur sur les salariés de bonne foi recevant une telle décision de licenciement en Roumanie. De plus, parmi les autres types de licenciements fréquemment rencontrés, on trouve le licenciement pendant la période d’essai et le licenciement disciplinaire en Roumanie. En résumé, les types de licenciements pratiqués se répartissent en deux grandes catégories: le licenciement pour des raisons non liées au salarié et le licenciement pour des raisons liées au salarié. Le cabinet d’avocats de Roumanie Pavel, Mărgărit et Associés est un cabinet reconnu internationalement pour son expertise en matière de conflits de travail en Roumanie. Un avocat droit des affaires de l’équipe peut vous aider à protéger les droits des salariés conformément au droit du travail en Roumanie en examinant une convention de travail en Roumanie, en analysant les clauses d’un contrat de travail en Roumanie, en contestant une décision de licenciement en Roumanie et en représentant les clients dans les litiges de travail devant le tribunal.
Augmentation des licenciements en Europe
Les licenciements représentent un problème majeur dans le contexte économique actuel, d’autant plus que leur nombre a considérablement augmenté ces derniers temps. Dans de nombreux pays européens, le licenciement forcé est une pratique courante, mettant les salariés dans une position défavorable en ce qui concerne la protection de leurs droits conformément au droit du travail en Roumanie. À cet égard, cette méthode de résiliation d’un contrat de travail individuel en Roumanie ou d’une convention collective en Roumanie est effectuée par une décision de licenciement en Roumanie. Une décision de licenciement en Roumanie est un acte juridique unilatéral émis par un employeur pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée en Roumanie. L’employeur doit justifier la décision et inclure la période de préavis, la date de résiliation du contrat, le droit de contester la décision et d’autres éléments relatifs à la légalité du licenciement. Un avocat en droit du travail en Roumanie peut fournir des conseils juridiques experts en examinant soigneusement un contrat de travail en Roumanie et ses clauses, ainsi qu’en offrant des solutions juridiques aux salariés confrontés à un licenciement forcé en Roumanie.
Types de licenciement en Roumanie et droits des salariés en vertu du droit du travail en Roumanie
Le code du travail en Roumanie prévoit deux grandes catégories de licenciement: le licenciement pour des raisons non liées au salarié et le licenciement pour des raisons liées au salarié. En ce qui concerne le licenciement pour des raisons non liées au salarié, cela fait référence à la résiliation d’un contrat de travail individuel en Roumanie en raison de la suppression du poste du salarié, pour une ou plusieurs raisons indépendantes de l’individu. L’élimination doit avoir une cause sérieuse et réelle, et les salariés ont droit à des mesures actives de lutte contre le chômage et peuvent recevoir des compensations comme prévu par la loi. En général, les salariés licenciés ont droit à un préavis d’au moins 20 jours ouvrables, sauf en cas de licenciement pendant la période d’essai. Une autre raison de licenciement est celle liée au salarié. Le code du travail prévoit plusieurs situations dans lesquelles ce type de licenciement peut se produire:
- Licenciement disciplinaire en Roumanie–si le salarié a commis une violation grave ou répétée des règles de discipline au travail, du contrat de travail individuel en Roumanie, de la convention collective applicable en Roumanie ou du règlement intérieur.
- Si le salarié est placé en détention préventive ou en assignation à résidence pendant plus de 30 jours.
- Si les autorités médicales compétentes déterminent que le salarié présente une incapacité physique et/ou mentale l’empêchant d’exécuter ses tâches professionnelles.
- Si le salarié est jugé professionnellement inapte au poste.
Un avocat entreprise peut fournir une assistance juridique et une représentation pour prévenir un licenciement abusif en Roumanie et veiller à ce que les droits des salariés en vertu du droit du travail en Roumanie soient respectés.
Solutions juridiques pour contester une décision de licenciement en Roumanie en cas de licenciement forcé en Roumanie
Le code du travail en Roumanie comprend des dispositions claires et des sanctions définies pour les licenciements injustifiés. En pratique, les employeurs imposent souvent des licenciements sans cause ou des licenciements forcés en Roumanie, ce qui restreint les droits des salariés dans la relation de travail. Dans de tels cas, le salarié peut déposer un recours juridique contre la décision de licenciement en Roumanie devant le tribunal. Devant le tribunal, l’employeur ne peut invoquer des raisons de licenciement autres que celles énoncées dans la décision de licenciement en Roumanie. Le tribunal analysera la situation et le cadre juridique, et s’il détermine que la décision de licenciement en Roumanie était illégale, il peut l’annuler et ordonner à l’employeur de verser une indemnité égale aux salaires indexés, augmentés et actualisés, ainsi que toute autre prestation que le salarié aurait reçue. Le salarié a le droit de demander sa réintégration, mais s’il ne fait pas cette demande, la convention de travail en Roumanie est légalement résiliée. Un avocat droit des affaires peut jouer un rôle clé dans les conflits de travail en Roumanie, en offrant les meilleures solutions juridiques pour protéger les droits des salariés.
Comment les entreprises peuvent-elles licencier légalement leurs employés?
Comme mentionné précédemment, les employeurs peuvent ordonner des licenciements pour des raisons non liées au salarié et pour des raisons liées au salarié. Le premier type de licenciement implique la suppression du poste de l’employé, ce qui doit avoir une cause réelle et sérieuse. Ce n’est que dans ces conditions qu’un employeur peut légalement résilier un contrat de travail en Roumanie par licenciement pour des raisons non liées au salarié. Pour les licenciements liés au salarié, la situation doit correspondre à l’un des scénarios listés ci-dessus. En général, l’employeur doit émettre la décision de licenciement en Roumanie dans les 30 jours calendaires suivant la date de détermination de la cause du licenciement. Si le licenciement est fondé sur une faute disciplinaire, plusieurs facteurs doivent être pris en compte, tels que: la gravité de la faute, les circonstances dans lesquelles elle a été commise, le degré de responsabilité de l’employé, les conséquences de la faute disciplinaire, le comportement général de l’employé sur le lieu de travail, les sanctions disciplinaires antérieures. Le licenciement pour une faute grave ou des violations répétées des règles de discipline au travail ne peut intervenir qu’après qu’un employeur ait mené une enquête disciplinaire. Les conseillers juridiques et avocats en Roumanie peuvent aider à contester une décision de licenciement en Roumanie et à représenter les salariés devant le tribunal pour défendre leurs droits.
„Nous avons constaté que, dans la pratique, de nombreux licenciements abusifs en Roumanie sont émis, c’est pourquoi il est important qu’un avocat entreprise évalue la situation et fournisse une solution pour protéger les droits des salariés”, a déclaré Dr. Av. Radu Pavel, associé directeur du cabinet d’avocats roumain Pavel, Mărgărit et Associés, Cabinets d’avocats francophones en Roumanie. En conclusion, le licenciement des salariés est une procédure complexe avec des réglementations strictes en vertu du droit du travail en Roumanie, et les employeurs doivent s’y conformer pour éviter les conflits de travail ou les sanctions. Étant donné que l’économie européenne évolue constamment et que de plus en plus d’entreprises européennes ont recours à des licenciements forcés en Roumanie, Pavel, Mărgărit et Associés, un cabinet d’avocats offrant des services juridiques en droit du travail en Roumanie, recommande que les avocats en droit du travail en Roumanie rédigent le document pour contester une décision en Roumanie et fournissent une représentation devant le tribunal pour garantir que toutes les dispositions légales pertinentes soient respectées.
Note. Le cabinet d’avocats Pavel, Mărgărit et Associés est l’un des principaux cabinets d’avocats en Roumanie, offrant des services juridiques de haute qualité. Parmi ses clients figurent des entreprises multinationales et nationales de grande envergure. En 2024, les succès du cabinet lui ont valu une reconnaissance internationale de la part des guides et publications internationaux les plus prestigieux dans le domaine. En conséquence, le cabinet Pavel, Mărgărit et Associés s’est classé 3ème en Roumanie dans le classement des cabinets d’avocats d’affaires de Legal 500 pour son expertise la plus pertinente. Le cabinet est également reconnu internationalement par le guide IFLR 1000 Financial and Corporate 2024. De plus, Pavel, Mărgărit et Associés est le seul cabinet d’avocats en Roumanie recommandé par le directeur international de Global Law Experts à Londres dans le domaine de la résolution des conflits.
Notă. Toate articolele Societății de avocatură Pavel, Mărgărit & Asociații în Jurnalul Bucureștiului
Nota redacției. (Thomas Csinta-redactor șef și director al publicației)
- Cartea Oglinzilor-Thrillerul lui Eugen Ovidiu Chirovici (tradusă în 39 de limbi, publicată în 40 de țări și vândută în aproape 500.000 de exemplare), într-o singură zi, a fost vândută în Germania în 20.000 de exemplare după apariția lui în librării. De asemenea, romanul este bestseller în Olanda și Italia. Volumul care a luat cu asalt marea piață internațională de carte, este singurul titlu al unui scriitor român ale cărui drepturi de publicare au fost vândute în 38 de țări. Scriitorul Eugen-Ovidiu Chirovici a năucit lumea literară cu primul său roman în limba engleză considerat „un fenomen editorial internațional”. (The Guardian). Până în momentul de față, drepturile de publicare au fost cumpărate în 38 de țări, printre care Marea Britanie, SUA, Germania, Franța, Italia, Spania iar criticii se întrec în elogii la adresa romanului. Cartea a fost senzația Târgului de la Frankfurt, în 2015 și a adus autorului în jur de 1,5 Mil$US. În martie 2024 a fost prezentat filmul Sleeping Dogs, în coproducție australo-americană, după romanul Cartea oglinzilor, în regia lui Adam Cooper și cu Russel Crowe în rolul principal. „Drepturile de difuzare în SUA au fost achiziționate de The Avenue/Paramount (…). Până în prezent, drepturile de difuzare în cinematografe au fost cumpărate în: România, SUA, Regatul Unit, Franța, Germania, Italia, Portugalia, Suedia, Norvegia, Danemarca, Finlanda, Spania, Rusia, Turcia, Bulgaria, Cehia, Ungaria, Polonia, Arabia Saudită, Emiratele Arabe Unite, Israel, Grecia, India, Japonia, Coreea de Sud, Taiwan, America latină, Australia, Noua Zeelandă”.
- Cartea „Ils ont volé ma vie” (Dany Leprince & Bernard Nicolas) în carte Thomas Csinta este citat pentru rezultatele anchetelor sale alături de cei mai mari jurnaliști de investigație francezi (și europeni).
- Mihai Eminescu, Ion Oprea, Grid Modorcea, Adrian Păunescu, Neculai Constantin Munteanu, Adrian Cioroianu, Octav Pancu-Iași, George Călinescu, Vasile Sava, Cicerone Poghirc, Aurelian Titu Dumitrescu, Mircea Florin Șandru, Lucian Blaga, Constantin Pădureanu, Dumitru Tinu, Cezar Ivănescu, Fabian Anton, George Topîrceanu, Petru Codrea, Radu Gyr, Dan Culcer, Ion Anton, Dumitru Stăniloae, Mihai Cosma, Claudiu Săftoiu, Iosif Constantin Drăgan, George Băjenaru, Cleopatra Lorințiu, Ion Heliade-Rădulescu, Andrei Partoș, Ion Cristoiu, Mircea Badea, Grațian Cormoș, Aristide Buhoiu, Ioana Sava, Brândușa Prelipceanu, Nicole Valéry-Grossu, Gabriel Liiceanu, Ion Agârbiceanu, Eliza Macadan, Florian Bichir, Emil Șimăndan, Bogdan Suceavă, Adriana Săftoiu, Ioan Chirilă, Gabriela Vrânceanu-Firea, Paul Lampert, Octavian Paler, Alexandru Vianu, Dumitru Toma, Eugen Barbu, Eric Winterhalder, Cristian Mungiu, Vintilă Horia, Dan Pavel, Mircea Dinescu, Cristian Tudor Popescu, George Pruteanu, Emil Hurezeanu, Ivo Muncian, Radu Jörgensen, Lazăr Lădariu, Eugen Ovidiu Chirovici, Adrian Hoajă, Doina Drăguț, George Muntean, Barbu Catargiu, Adrian Mîrșanu, Victor Frunză, Lorena Lupu, Alexandru Candiano-Popescu, Marius Mircu, Dănuț Ungureanu, Vasile Copilu-Cheatră, Rodica Culcer, Andrei Gorzo, Zaharia Stancu, Eugen Cojocaru, Răsvan Popescu, Ion Anghel Mânăstire, Pamfil Șeicaru, Tudorel Oancea, Dorin Ștef, Paula Seling, Sabin Gherman, Marian Coman, Brîndușa Armanca, Valeriu Turcan, Teșu Solomovici, Sorin Roșca Stănescu, Tudor Octavian, Vasilica Ghiță Ene, Gabriela Adameșteanu, Radu Negrescu-Suțu, Cornel Nistorescu, Petre Got, Dumitru D. Șoitu, Geo Bogza, Dan Diaconescu, Stelian Popescu, Nicolae Carandino, Valer Chioreanu, Ioan Massoff, Corneliu Stoica, Adelin Petrișor, Ion Călugăru, Andrei Alexandru, Ludovic Roman, Radu Paraschivescu, Vasile Urechea-Alexandrescu, Elis Râpeanu, Cezar Petrescu, Ion Monoran, Thomas Csinta, Marian Odangiu, Paul Barbăneagră,…
- Români francezi: Vladimir Cosma, Emil Cioran, Matei Vișniec, Tristan Tzara, Victor Brauner, Elvira Popescu, Gherasim Luca, Dinu Flămând, Vasile Șirli, Elena Văcărescu, Constantin Virgil Gheorghiu, Ion Vlad, Thomas Csinta, Paul Barbăneagră, Bogdan Stanoevici, Ariel Moscovici, Luminița Cochinescu, Alice Cocea, Roxana Eminescu, Irina Ionesco, Eli Lotar, Alexandre Revcolevschi, Radu Mihăileanu, Horia Surianu, Haim Brézis. Extras: Vladimir Cosma (n. 13 aprilie 1940, București) este un violonist, compozitor și dirijor francez, născut la București, România, într-o familie de muzicieni. Tatăl său, Teodor Cosma, este pianist și dirijor, mama sa, Carola, autor- compozitor, unchiul său, Edgar Cosma, compozitor și dirijor, iar una dintre bunici a fost pianistă, elevă a celebrului Ferrucio Busoni. După câștigarea primelor sale premii la Conservatorul Național de la București, Vladimir Cosma ajunge la Paris (unde emigrase unchiul Edgar), în 1963, unde își va continua studiile cu Nadia Boulanger și la Conservatorul Național din Paris. Pe lângă formația clasică, s-a simțit atras, de foarte tânăr, de muzica de jazz, muzica de film și toate formele muzicilor populare. Începând din 1964, a efectuat numeroase turnee în lume concertând ca violonist, dar, curând, se va consacra din ce în ce mai mult compoziției. Scrie diferite lucrări printre care: „Trois mouvements d’été” pentru orchestră simfonică, „Oblique” pentru violoncel și orchestră, muzică pentru scenă și balet („olpone” pentru Comedia Franceză, opera „Fantômas”, etc.). În 1968, Yves Robert îi încredințează prima muzică de film: „Alexandre le Bienheureux”. De atunci, Vladimir Cosma a compus mai mult de trei sute de partituri pentru filme de lung metraj sau serii TV. Cinematografia îi datorează numeroase succese în colaborare în special cu: Yves Robert, Gérard Oury, Francis Veber, Claude Pinoteau, Jean-Jacques Beineix, Claude Zidi, Ettore Scola, Pascal Thomas, Pierre Richard, Yves Boisset, André Cayat…
Lucrări științifice ale autorului publicate sub egida CUFR București–Jurnalul Bucureştiului
