Thomas Csinta, profesor de cercetare (research professor) în Modelizare matematică și Matematici Aplicate în Științe Sociale (MASS – ramura socio-judiciară), director și redactor-șef ( francez) al Jurnalului Bucureștiului „Le Petit Parisien” (publicație academică, cultural-educațională și științifică franco-română) Paris-București, atașat de presă al OADO (Organizația pentru Apărarea Drepturilor Omului-Națiunile Unite) pe lângă Curtea cu Jurați a Tribunalului Judiciar din Paris, Cavaler al Ordinului Crucea de Aur al Apărătorului Drepturilor Omului (OADO-Națiunile Unite), Președinte de Onoare OPDP (Organizația pentru Apărarea Deținuților din Diasopra), Membru al UZPR (Uniunea Jurnaliștilor Profesioniști din România), Director științific la CUFR R&D (Centrul Francez de Consiliere, Educație și Cercetare-Dezvoltare pentru Studii Postuniversitare) Paris-București, Google Scholar
Notă. Ne adresăm în primul rând compatrioților noștri români din diaspora care au fost arestați și plasați în detenție provizorie (ca „preveniți”) în Franța, înainte să fi angajat, deja, un avocat care să-i reprezinte, dar și celor care deși sunt asistați de un avocat, întâmpină dificultăți în comunicarea cu autoritățile de anchetă (franceze) datorită problemelor lingvistice (cu caracter socio- judiciar) cu care se confruntă. Să nu uitați că într-o mare majoritate de cazuri, sunteți victimele unor interpretări neadecvate și neadaptate ale infracțiunilor comise (indiferent de procedură: corecțională sau criminală), ceea ce agravează incadrarea voastră juridică și ca urmare pedeapsa la care veți fi condamnați. Contactați-ne pe site-ul nostru: oadd.ro
OADD (Organizația pentru Apărarea Deținuților din Diaspora) vă stă la dispoziție 24h/24h, 7z/7z.
Pentru orice problemă legata de justiția franceză ne puteți contacta pe site-ul organizației
Consilierii OADD sunt experți judiciari, personalități ale mediului academic și specialiști în jurnalismul de investigație criminală, cu o vastă experiență în sistemul judiciar francez (în vigoare în Franța Metropolitană, Ultramarină și în Spațiul francofon), care au intervenit, cu succes, într-o serie de dosare infracționale (corecționale & criminale). Prin analiza aprofundată a acestora aceștia identifică eventualele erori de fapt, de procedură sau de drept (comise de judecătorii de instrucție și/sau serviciile de poliție judiciară ale Poliției sau Jandarmeriei Naționale) și contribuie la elaborarea unor strategii de apărare în sprijinul persoanelor cercetate penal (cu statut de preveniți) sau condamnate (cu sentința rămasă definitivă), în deplin respect față de lege și de dreptul la un proces echitabil.
Dr. avocat Radu Pavel, avocatul coordonator al Societății Românești de Avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații, explică faptul că, pentru angajatori, prevenirea litigiilor de muncă începe cu existența unei documentații interne clare, complete și actualizate, regulamentul intern având un rol esențial în stabilirea regulilor privind disciplina muncii, evaluarea profesională, prevenirea discriminării și a hărțuirii la locul de muncă, precum și în gestionarea procedurilor disciplinare și a concedierilor, contribuind astfel la reducerea riscurilor juridice și la consolidarea poziției angajatorului în eventualitatea unui litigiu cu salariații. În vederea prevenirii unor asemenea riscuri, regulamentul intern de ordine interioară al societății comerciale constituie unul dintre principalele instrumente juridice aflate la dispoziția angajatorului. Regulamentul intern nu reprezintă doar o obligație legală prevăzută de Codul muncii, ci și un mecanism esențial de organizare a activității, de stabilire a regulilor de conduită profesională și de gestionare a relațiilor de muncă, având totodată rolul de a asigura protecția juridică a angajatorului în eventualitatea apariției unor conflicte de muncă sau a unor litigii generate de aplicarea măsurilor disciplinare ori de încetarea raporturilor de muncă.
Înființarea unei societăți comerciale și regulamentul intern–primul pas pentru conformare în dreptul muncii și organizarea relațiilor cu salariații
Constituirea unei societăți comerciale reprezintă primul pas în desfășurarea unei activități economice organizate, fiind reglementată de Legea nr. 31/1990 privind societățile. Odată dobândită personalitatea juridică și începută activitatea, angajatorul trebuie să organizeze și să gestioneze raporturile de muncă în conformitate cu dispozițiile legislației muncii. În acest context, regulamentul intern poate fi privit drept un „cadru constituțional” al organizației, prin care sunt stabilite regulile de disciplină, standardele de conduită, drepturile și obligațiile părților, precum și mecanismele de gestionare a situațiilor conflictuale. O înființare firmă online poate fi realizată de către orice persoană fizică sau juridică, română sau străin. Inițial, se pregătește un act constitutiv, iar apoi se înregistrează la Registrul Comerțului. Atât în cazul de înființare SRL, cât și în cazul de înființare PFA/deschidere PFA. În cazul în care societatea va avea salariați, administratorul este responsabil pentru respectarea legislației muncii. În ceea ce privește procedura de deschidere firmă online sau deschidere PFA, există posibilitatea pentru investitori străini să procedeze la o înființare firmă online fără să fie necesară prezența lor fizică în România.
Regulamentul intern nu poate produce efecte juridice în lipsa comunicării către salariat
În conformitate cu art. 241 din Codul muncii, regulamentul intern de ordine interioară se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, servind drept instrument de prevenție juridică. Totodată, angajatorul are obligația legală de a aduce la cunoștința fiecărui salariat conținutul regulamentului intern încă din prima zi de lucru. Îndeplinirea acestei obligații trebuie dovedită prin orice mijloc admis de lege, respectiv pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și imprimat de acesta. Fără dovada aducerii la cunoștință angajatului, dispozițiile regulamentului intern nu pot fi aplicate. Un regulament intern redactat în mod corespunzător și actualizat în raport cu modificările legislative nu reprezintă doar îndeplinirea unei obligații prevăzute de Codul muncii, ci constituie un mecanism de prevenire a riscurilor juridice, de diminuare a conflictelor de muncă și de consolidare a poziției angajatorului în eventualele litigii generate de executarea sau încetarea raporturilor de muncă.
Procedurile obligatorii și recomandate într-o societate–reguli privind hărțuirea la locul de muncă, nediscriminarea, disciplina muncii, evaluarea profesională și soluționarea conflictelor interne
În vederea asigurării unui mediu de lucru sigur și lipsit de orice formă de hărțuire, angajatorului îi revine obligația de a adopta măsurile necesare pentru prevenirea și întocmirea procedurilor privind hărțuirea la locul de muncă. În acest sens, potrivit prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, angajatorul trebuie să includă în regulamentul intern dispoziții privind prevenirea și combaterea discriminării și hărțuirea la locul de muncă, precum și procedurile interne aplicabile în astfel de situații. Un avocat conflicte de muncă poate asista atât angajatul, cât și angajatorul în astfel de proceduri. Totodata, regulamentul intern cuprinde reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă, drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților, precum și norme menite să asigure respectarea principiului nediscriminării și protejarea demnității în cadrul raporturilor de muncă. Totodată, acesta trebuie să reglementeze procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă și a reclamațiilor formulate de salariați, regulile privind disciplina muncii, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile, precum și procedura disciplinară. Acesta trebuie să prevadă modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice, criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților, regulile referitoare la preaviz și, după caz, informații privind politica generală de formare profesională a salariaților. „Prevenția începe cu un regulament intern bine redactat. Într-un litigiu de muncă, acesta reprezintă prima prima linie de apărare a angajatorului.” a declarat Avocatul Coordonator al Societății Românești de Avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații, Dr. Radu Pavel.
Cercetarea disciplinară și concedierea salariatului–cum poate regulamentul intern să susțină legalitatea deciziei angajatorului
Activitatea de redactare regulament intern poate prevenii contractarea unor servicii ulterioare de revizuire a regulamentului intern și eventualele litigii dintre angajat și angajator. Regulamentul intern joacă un rol esențial în prevenirea contestării concedierii, întrucât stabilește în mod clar regulile de disciplină, abaterile disciplinare și procedurile de evaluare și sancționare a salariaților. În măsura în care concedierea este fundamentată pe dispoziții clare și accesibile prevăzute în regulamentul intern, iar angajatorul respectă procedurile instituite prin acesta, riscul anulării măsurii de către instanța de judecată se reduce considerabil. Contestarea în instanță a deciziilor de concediere, inclusiv în contextul concedierilor colective: importanța documentelor interne și a consultanței în dreptul muncii Contestarea în instanță a deciziilor de concediere presupune verificarea legalității și temeiniciei măsurii dispuse de angajator. În acest context, documentele interne ale angajatorului, precum regulamentul intern, fișa postului, deciziile de organizare, evaluările profesionale și documentele întocmite în cadrul procedurilor disciplinare, dobândesc o importanță deosebită, constituind principalele mijloace de probă în fața instanței.În consecință, documentele interne ale angajatorului, în special regulamentul intern, alături de consultanța de specialitate în dreptul muncii, reprezintă elemente esențiale pentru fundamentarea legalității deciziilor de concediere și pentru reducerea riscului de contestare a acestora în fața instanțelor de judecată.
Notă. Societatea Românească de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații este una dintre societățile de avocatură de top din România, care furnizează servicii juridice de cea mai înaltă calitate. Printre clienții societății de avocatură se află companii multinaționale și autohtone de anvergură. În 2026, poveștile de succes ale societății de avocatură i-au adus recunoașterea internațională din partea celor mai prestigioase ghiduri și publicații internaționale de profil. Astfel, societatea de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații s-a situat în acest an pe locul 3 în România în clasamentul firmelor de avocatură de business cu cea mai relevantă expertiză, realizat de publicația Legal 500. Societatea de avocatură este recunoscută la nivel internațional și de De asemenea, Pavel, Mărgărit și Asociații este singură societatea de avocatură din România recomandată de directorul internațional Global Law Experts din Londra în aria de practică Dispute Resolution.
English version
Dr. Radu Pavel, Managing Partner of the Romanian Law Firm Pavel, Mărgărit and Associates, explains that, for employers, the prevention of employment disputes begins with clear, comprehensive and up-to-date internal documentation, with the internal regulations playing an essential role in establishing rules on workplace discipline, professional performance evaluation, the prevention of discrimination and workplace harassment, as well as in managing disciplinary procedures and dismissals, thereby contributing to reducing legal risks and strengthening the employer’s position in the event of a dispute with employees. In order to prevent such risks, the company’s internal regulations constitute one of the main legal instruments available to the employer. The internal regulations are not merely a statutory obligation under the Romanian Labour Code, but also an essential mechanism for organizing the company’s activities, establishing rules of professional conduct and managing employment relationships, while also serving to ensure the employer’s legal protection in the event of employment conflicts or disputes arising from disciplinary measures or the termination of employment relationships.
Company Formation and Internal Regulations–The First Step Towards Employment Law Compliance and the Organization of Employee Relations
The incorporation of a company represents the first step in carrying out an organized economic activity and is governed by Law No. 31/1990 on Companies. Once the company has acquired legal personality and commenced its business activities, the employer must organize and manage employment relationships in accordance with the applicable employment legislation. In this context, the internal regulations may be regarded as the organization’s „constitutional framework”, establishing disciplinary rules, standards of conduct, the rights and obligations of the parties, as well as mechanisms for managing conflict situations. Online company formation may be carried out by any Romanian or foreign individual or legal entity. Initially, the articles of incorporation are prepared, after which the company is registered with the Trade Registry. This applies both to the incorporation of a limited liability company (SRL) and, as applicable, to the registration of an authorized natural person (PFA). Where the company has employees, the company’s director is responsible for ensuring compliance with employment legislation. As regards the procedure for online company formation or PFA registration, foreign investors may incorporate a company online without being physically present in Romania.
Internal Regulations Cannot Produce Legal Effects Unless They Are Communicated to the Employee
Pursuant to Article 241 of the Romanian Labour Code, the internal regulations are drawn up by the employer, following consultation with the trade union or the employees’ representatives, as applicable, and serve as an instrument for preventing legal risks. At the same time, the employer has a statutory obligation to inform each employee of the content of the internal regulations from the first day of work. Compliance with this obligation must be proven by any means permitted by law, whether in hard-copy or electronic format, provided that the document is accessible to the employee and can be stored and printed by them. In the absence of proof that the internal regulations have been brought to the employee’s attention, their provisions cannot be applied to that employee. Properly drafted internal regulations, updated in accordance with legislative amendments, not only fulfil an obligation imposed by the Romanian Labour Code, but also constitute a mechanism for preventing legal risks, reducing employment disputes and strengthening the employer’s position in potential litigation arising from the performance or termination of employment relationships.
Mandatory and Recommended Company Procedures–Rules on Workplace Harassment, Non-Discrimination, Workplace Discipline, Professional Performance Evaluation and the Resolution of Internal Conflicts
In order to ensure a safe working environment free from any form of harassment, the employer is required to adopt the necessary measures to prevent workplace harassment and to establish appropriate procedures in this respect. In this regard, pursuant to Government Ordinance No. 137/2000 on the prevention and sanctioning of all forms of discrimination and Law No. 202/2002 on equal opportunities and equal treatment between women and men, the employer must include in the internal regulations provisions concerning the prevention and combating of discrimination and workplace harassment, as well as the internal procedures applicable in such situations. An employment disputes lawyer may assist both the employee and the employer in such proceedings. Furthermore, the internal regulations must include rules concerning occupational health and safety, the rights and obligations of the employer and employees, as well as provisions intended to ensure compliance with the principle of non-discrimination and the protection of dignity within employment relationships. They must also regulate the procedure for the amicable settlement of individual employment disputes and complaints submitted by employees, rules concerning workplace discipline, disciplinary misconduct and the applicable sanctions, as well as the disciplinary procedure. The internal regulations must also set out the manner in which other specific statutory or contractual provisions are to be applied, the criteria and procedures for employees’ professional performance evaluation, the rules concerning notice periods and, where applicable, information regarding the employer’s general employee training policy. „Prevention begins with properly drafted internal regulations. In an employment dispute, they represent the employer’s first line of defence,” stated Dr. Radu Pavel, Managing Partner of the Romanian Law Firm Pavel, Mărgărit and Associates.
Disciplinary Investigation and Employee Dismissal How Internal Regulations Can Support the Legality of the Employer’s Decision
Properly drafting internal regulations from the outset may reduce the subsequent need to revise them and help prevent potential disputes between employees and the employer. Internal regulations play an essential role in preventing challenges to dismissal decisions, as they clearly establish the rules of workplace discipline, disciplinary misconduct and the procedures for evaluating and sanctioning employees. Where a dismissal is based on clear and accessible provisions set out in the internal regulations and the employer complies with the procedures established therein, the risk of the dismissal decision being annulled by the court is considerably reduced.
Challenging Dismissal Decisions in Court, Including in the Context of Collective Dismissals–The Importance of Internal Documentation and Employment Law Advice
Challenging a dismissal decision before the courts entails an assessment of the legality and merits of the measure taken by the employer. In this context, the employer’s internal documents, such as the internal regulations, job descriptions, organizational decisions, professional performance evaluations and documents prepared during disciplinary proceedings, are of particular importance, as they constitute key evidence before the court. Consequently, the employer’s internal documents, particularly the internal regulations, together with specialized employment law advice, are essential for supporting the legality of dismissal decisions and reducing the risk of such decisions being challenged before the courts.
Note. Pavel, Margarit and Associates Romanian Law Firm is one of the top law firms in Romania, providing high-quality legal services. The firm’s clients include multinational and domestic companies of great magnitude. In 2026, the law firm’s success stories brought it international recognition from the most prestigious international guides and publications in the field. As a result, Pavel, Margarit and Associates Law Firm ranked 3rd in Romania in the Legal 500’s ranking of business law firms with the most relevant expertise. The law firm is internationally recognized by the IFLR 1000 Financial and Corporate 2026 guide. Additionally, Pavel, Margarit and Associates Law Firm is the only law firm in Romania recommended by the international director of Global Law Experts in London in the Dispute Resolution practice area.
French version
Me Radu Pavel, Docteur en droit et Avocat Associé Coordinateur du Cabinet d’Avocats Roumain Pavel, Mărgărit et Associés, explique que, pour les employeurs, la prévention des litiges du travail commence par l’existence d’une documentation interne claire, complète et actualisée, le règlement intérieur jouant un rôle essentiel dans l’établissement des règles relatives à la discipline au travail, à l’évaluation professionnelle, à la prévention de la discrimination et du harcèlement au travail, ainsi que dans la gestion des procédures disciplinaires et des licenciements, contribuant ainsi à réduire les risques juridiques et à renforcer la position de l’employeur en cas de litige avec les salariés. Afin de prévenir de tels risques, le règlement intérieur de la société constitue l’un des principaux instruments juridiques à la disposition de l’employeur. Le règlement intérieur ne représente pas seulement une obligation légale prévue par le Code du travail roumain, mais constitue également un mécanisme essentiel pour l’organisation de l’activité, l’établissement des règles de conduite professionnelle et la gestion des relations de travail, tout en contribuant à assurer la protection juridique de l’employeur en cas de conflits du travail ou de litiges résultant de l’application de mesures disciplinaires ou de la cessation des relations de travail.
Création d’une société et règlement intérieur–la première étape vers la conformité au droit du travail et l’organisation des relations avec les salariés
La constitution d’une société représente la première étape dans l’exercice d’une activité économique organisée et est régie par la Loi n° 31/1990 sur les sociétés. Dès l’acquisition de la personnalité juridique et le commencement de son activité, l’employeur doit organiser et gérer les relations de travail conformément aux dispositions de la législation du travail applicable. Dans ce contexte, le règlement intérieur peut être considéré comme un „cadre constitutionnel” de l’organisation, établissant les règles disciplinaires, les normes de conduite, les droits et obligations des parties, ainsi que les mécanismes de gestion des situations conflictuelles. La création d’une société en ligne peut être effectuée par toute personne physique ou morale, roumaine ou étrangère. Dans un premier temps, l’acte constitutif est préparé, puis la société est immatriculée auprès du Registre du Commerce. Cette procédure concerne aussi bien la constitution d’une société à responsabilité limitée (SRL) que, le cas échéant, l’immatriculation d’une personne physique autorisée (PFA). Lorsque la société emploie des salariés, l’administrateur est responsable du respect de la législation du travail. En ce qui concerne la procédure de création d’une société en ligne ou d’immatriculation d’une PFA, les investisseurs étrangers ont la possibilité de constituer une société en ligne sans que leur présence physique en Roumanie soit nécessaire.
Le règlement intérieur ne peut produire d’effets juridiques s’il n’a pas été porté à la connaissance du salarié
Conformément à l’article 241 du Code du travail roumain, le règlement intérieur est établi par l’employeur, après consultation du syndicat ou des représentants des salariés, selon le cas, et constitue un instrument de prévention des risques juridiques. Par ailleurs, l’employeur a l’obligation légale de porter le contenu du règlement intérieur à la connaissance de chaque salarié dès son premier jour de travail. Le respect de cette obligation doit pouvoir être prouvé par tout moyen admis par la loi, sur support papier ou sous format électronique, à condition que le document soit accessible au salarié et puisse être conservé et imprimé par celui-ci. En l’absence de preuve que le règlement intérieur a été porté à la connaissance du salarié, ses dispositions ne peuvent lui être appliquées. Un règlement intérieur correctement rédigé et actualisé en fonction des modifications législatives ne constitue pas uniquement l’accomplissement d’une obligation prévue par le Code du travail, mais représente également un mécanisme permettant de prévenir les risques juridiques, de réduire les conflits du travail et de renforcer la position de l’employeur dans le cadre d’éventuels litiges résultant de l’exécution ou de la cessation des relations de travail.
Procédures obligatoires et recommandées au sein d’une société–règles relatives au harcèlement au travail, à la non-discrimination, à la discipline au travail, à l’évaluation professionnelle et au règlement des conflits internes
Afin de garantir un environnement de travail sûr et exempt de toute forme de harcèlement, l’employeur est tenu d’adopter les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement au travail et de mettre en place les procédures appropriées en la matière. À cet égard, conformément aux dispositions de l’Ordonnance du Gouvernement n° 137/2000 relative à la prévention et à la sanction de toutes les formes de discrimination et de la Loi n° 202/2002 relative à l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes, l’employeur doit inclure dans le règlement intérieur des dispositions relatives à la prévention et à la lutte contre la discrimination et le harcèlement au travail, ainsi que les procédures internes applicables dans de telles situations. Un avocat spécialisé en litiges du travail peut assister aussi bien le salarié que l’employeur dans le cadre de ces procédures. Par ailleurs, le règlement intérieur doit comprendre des règles relatives à la santé et à la sécurité au travail, aux droits et obligations de l’employeur et des salariés, ainsi que des dispositions destinées à garantir le respect du principe de non-discrimination et la protection de la dignité dans le cadre des relations de travail. Il doit également réglementer la procédure de règlement amiable des conflits individuels du travail et des réclamations formulées par les salariés, les règles relatives à la discipline au travail, les fautes disciplinaires et les sanctions applicables, ainsi que la procédure disciplinaire. Le règlement intérieur doit également prévoir les modalités d’application d’autres dispositions légales ou contractuelles spécifiques, les critères et procédures d’évaluation professionnelle des salariés, les règles relatives au préavis et, le cas échéant, des informations concernant la politique générale de formation professionnelle des salariés. „La prévention commence par un règlement intérieur correctement rédigé. Dans le cadre d’un litige du travail, celui-ci constitue la première ligne de défense de l’employeur”, a déclaré Me Radu Pavel, Docteur en droit et Avocat Associé Coordinateur du Cabinet d’Avocats Roumain Pavel, Mărgărit et Associés.
Enquête disciplinaire et licenciement du salarié–comment le règlement intérieur peut-il contribuer à garantir la légalité de la décision de l’employeur ?
La rédaction adéquate du règlement intérieur dès le départ peut réduire la nécessité de procéder ultérieurement à sa révision et contribuer à prévenir d’éventuels litiges entre les salariés et l’employeur. Le règlement intérieur joue un rôle essentiel dans la prévention des contestations des décisions de licenciement, puisqu’il établit clairement les règles relatives à la discipline au travail, les fautes disciplinaires ainsi que les procédures d’évaluation et de sanction des salariés. Lorsque le licenciement est fondé sur des dispositions claires et accessibles prévues par le règlement intérieur et que l’employeur respecte les procédures qui y sont établies, le risque d’annulation de la décision de licenciement par le tribunal est considérablement réduit.
Contestation en justice des décisions de licenciement, y compris dans le cadre des licenciements collectifs–l’importance des documents internes et du conseil juridique en droit du travail
La contestation en justice d’une décision de licenciement implique l’examen de la légalité et du bien-fondé de la mesure prise par l’employeur. Dans ce contexte, les documents internes de l’employeur, tels que le règlement intérieur, les fiches de poste, les décisions organisationnelles, les évaluations professionnelles et les documents établis dans le cadre des procédures disciplinaires, revêtent une importance particulière puisqu’ils constituent des éléments de preuve essentiels devant le tribunal. Par conséquent, les documents internes de l’employeur, notamment le règlement intérieur, ainsi que les conseils juridiques spécialisés en droit du travail, constituent des éléments essentiels pour étayer la légalité des décisions de licenciement et réduire le risque de leur contestation devant les juridictions compétentes.
Note. Le Cabinet d’avocats roumain Pavel Margarit and Associates a pour clients des entreprises étrangères, des sociétés locales de premier plan et des particuliers à haut revenu. En 2026, les succès du Cabinet d’avocats roumain ont été reconnus par les guides et publications internationaux les plus prestigieux. Le Cabinet a été classé 3e en Roumanie par la publication Legal 500. Le Cabinet d’avocats roumain est également reconnu par le guide financier et corporatif IFLR 1000 2026. Le Cabinet d’avocats roumain Pavel, Margarit & Associates est également le seul Cabinet d’avocats en Roumanie recommandé par le Directeur de Global Law Experts à Londres dans le domaine du règlement des litiges.
Notă. Toate articolele Societății de avocatură Pavel, Mărgărit & Asociații în Jurnalul Bucureștiului
Nota redacției. (Thomas Csinta redactor șef și director al publicației)
Thomas Csinta—Knight of the Order of the Golden Cross the Defender of Human Rights—United Nations (Press)
https://www.jurnalul-bucurestiului.ro/diaspora-romaneasca-radacini-si-orizonturi-despre-locuirea-identitatii-limbaj-si-apartenenta-cu-jurnalul-bucurestiului-publicatie-cultural-educationala-si-st/
- Mihai Eminescu, Ion Oprea, Grid Modorcea, Adrian Păunescu, Neculai Constantin Munteanu, Adrian Cioroianu, Octav Pancu-Iași, George Călinescu, Vasile Sava, Cicerone Poghirc, Aurelian Titu Dumitrescu, Mircea Florin Șandru, Lucian Blaga, Constantin Pădureanu, Dumitru Tinu, Cezar Ivănescu, Fabian Anton, George Topîrceanu, Petru Codrea, Radu Gyr, Dan Culcer, Ion Anton, Dumitru Stăniloae, Mihai Cosma, Claudiu Săftoiu, Iosif Constantin Drăgan, George Băjenaru, Cleopatra Lorințiu, Ion Heliade-Rădulescu, Andrei Partoș, Ion Cristoiu, Mircea Badea, Grațian Cormoș, Aristide Buhoiu, Ioana Sava, Brândușa Prelipceanu, Nicole Valéry-Grossu, Gabriel Liiceanu, Ion Agârbiceanu, Eliza Macadan, Florian Bichir, Emil Șimăndan, Bogdan Suceavă, Adriana Săftoiu, Ioan Chirilă, Gabriela Vrânceanu-Firea, Paul Lampert, Octavian Paler, Alexandru Vianu, Dumitru Toma, Eugen Barbu, Eric Winterhalder, Cristian Mungiu, Vintilă Horia, Dan Pavel, Mircea Dinescu, Cristian Tudor Popescu, George Pruteanu, Emil Hurezeanu, Ivo Muncian, Radu Jörgensen, Lazăr Lădariu, Eugen Ovidiu Chirovici, Adrian Hoajă, Doina Drăguț, George Muntean, Barbu Catargiu, Adrian Mîrșanu, Victor Frunză, Lorena Lupu, Alexandru Candiano-Popescu, Marius Mircu, Dănuț Ungureanu, Vasile Copilu-Cheatră, Rodica Culcer, Andrei Gorzo, Zaharia Stancu, Eugen Cojocaru, Răsvan Popescu, Ion Anghel Mânăstire, Pamfil Șeicaru, Tudorel Oancea, Dorin Ștef, Paula Seling, Sabin Gherman, Marian Coman, Brîndușa Armanca, Valeriu Turcan, Teșu Solomovici, Sorin Roșca Stănescu, Tudor Octavian, Vasilica Ghiță Ene, Gabriela Adameșteanu, Radu Negrescu-Suțu, Cornel Nistorescu, Petre Got, Dumitru D. Șoitu, Geo Bogza, Dan Diaconescu, Stelian Popescu, Nicolae Carandino, Valer Chioreanu, Ioan Massoff, Corneliu Stoica, Adelin Petrișor, Ion Călugăru, Andrei Alexandru, Ludovic Roman, Radu Paraschivescu, Vasile Urechea-Alexandrescu, Elis Râpeanu, Cezar Petrescu, Ion Monoran, Thomas Csinta, Marian Odangiu, Paul Barbăneagră,…
- Români francezi: Vladimir Cosma, Emil Cioran, Matei Vișniec, Tristan Tzara, Victor Brauner, Elvira Popescu, Gherasim Luca, Dinu Flămând, Vasile Șirli, Elena Văcărescu, Constantin Virgil Gheorghiu, Ion Vlad, Thomas Csinta, Paul Barbăneagră, Bogdan Stanoevici, Ariel Moscovici, Luminița Cochinescu, Alice Cocea, Roxana Eminescu, Irina Ionesco, Eli Lotar, Alexandre Revcolevschi, Radu Mihăileanu, Horia Surianu, Haim Brézis. Extras:Vladimir Cosma(n. 13 aprilie 1940, București) este un violonist, compozitor și dirijor francez, născut la București, România, într-o familie de muzicieni. Tatăl său, Teodor Cosma, este pianist și dirijor, mama sa, Carola, autor- compozitor, unchiul său, Edgar Cosma, compozitor și dirijor, iar una dintre bunici a fost pianistă, elevă a celebrului Ferrucio Busoni. După câștigarea primelor sale premii la Conservatorul Național de la București, Vladimir Cosma ajunge la Paris (unde emigrase unchiul Edgar), în 1963, unde își va continua studiile cu Nadia Boulanger și la Conservatorul Național din Paris. Pe lângă formația clasică, s-a simțit atras, de foarte tânăr, de muzica de jazz, muzica de film și toate formele muzicilor populare. Începând din 1964, a efectuat numeroase turnee în lume concertând ca violonist, dar, curând, se va consacra din ce în ce mai mult compoziției. Scrie diferite lucrări printre care: „Trois mouvements d’été” pentru orchestră simfonică, „Oblique” pentru violoncel și orchestră, muzică pentru scenă și balet („olpone” pentru Comedia Franceză, opera „Fantômas”, etc.). În 1968, Yves Robert îi încredințează prima muzică de film: „Alexandre le Bienheureux”. De atunci, Vladimir Cosma a compus mai mult de trei sute de partituri pentru filme de lung metraj sau serii TV. Cinematografia îi datorează numeroase succese în colaborare în special cu: Yves Robert, Gérard Oury, Francis Veber, Claude Pinoteau, Jean-Jacques Beineix, Claude Zidi, Ettore Scola, Pascal Thomas, Pierre Richard, Yves Boisset, André Cayat…
Interviu exceptional–Prof. Thomas Csinta
Matematician • Om de știință • Filosof • Jurnalist
„Ordine, haos și conștiință–despre om şi algoritm”.
Prof. Thomas Csinta este matematician, specialist în problematici internaționale și dezvoltare academică transfrontalieră. A activat în multiple instituții de învățământ superior din Europa și din spațiul francofon, fiind recunoscut pentru contribuțiile sale la consolidarea parteneriatelor universitare internaționale. Pe lângă activitatea sa didactică, este și un prolific autor, consultant educațional și promotor al inovării în învățământul superior. Stilul său riguros, dar deschis, și abordarea sa inter-disciplinară l-au transformat într-un mentor pentru numeroși studenți și colegi de breaslă. Un nume rar în spațiul public românesc și internațional, Prof. Thomas Csinta este una dintre acele minți care refuză să fie încadrate într-un singur domeniu. Matematician de formație, specialist în sisteme complexe aplicate fenomenelor socio-judiciare, filosof al științei și jurnalist cu viziune critică, profesorul Thomas Csinta propune o perspectivă originală asupra lumii contemporane–o lume în care matematica, gândirea morală și conștiința civică sunt chemate să răspundă provocărilor erei algoritmilor și inteligenței artificiale. Un interviu profund, în care:
- Matematica devine o hartă a vieții spirituale
- Filosofia întâlnește teoria haosului
- Justiția este analizată ca fenomen emergent în rețele sociale
- Inteligența artificială este interogată dincolo de mit și fascinație
- Lectura apare ca ultimă formă de libertate și rezistență a conștiinței
- Interviul este parte din seria unor proiecte editoriale dedicate celor care gândesc în profunzime, dincolo de zgomotul vremii
- Un dialog-eveniment pentru toți cei preocupați de sens, cunoaștere și umanitate
- Data: 26 iulie 2025/ora: 18h (ora României)
- Platforma Google Meet
- Moderator: Anca Cheaito
Ne exprimăm profunda recunoștință și aleasa admirație față de domnul profesor Thomas Csintapentru onoarea de a fi fost alături de noi în cadrul acestui interviu excepțional. Prin claritatea gândirii, finețea analizei și deschiderea către dialog autentic, ați oferit nu doar răspunsuri, ci ferestre către înțelegere, punți între știință și umanitate, între matematică și conștiință, între haosul lumii și ordinea interioară. Vă mulțumim pentru profunzimea ideilor și pentru curajul de a gândi dincolo de convenții. Prezența dumneavoastră a fost o adevărată onoare și o inspirație. Cu considerație și recunoștință
Mulțumiri Prof. Dr. Thomas Csinta
Interviu excepțional – Profesorul Thomas Csinta
Lansarea canalului de televiziune M+Tv International
Bonjour M+Tv,
Sunt Thomas CSINTA, profesor de modelizare matematică și matematici aplicate în științe socio–judiciare și director științific al CUFR R&D (Centrul universitar de formare, cercetare și dezvoltare de pe lângă școlile superioare franceze de înalte studii) sau la Conférence des Grandes Ecoles, cum spunem noi.
Vă transmit salutările mele din Diaspora română de la Paris, în primul rând, colegului și prietenului meu Petru Frăsilă, directorul postului de Televiziune M+Tv, care împreună cu echipa sa urmează să lanseze filiala internațională a acestuia Canalul M+Tv International în cadrul Conferinței Diasporei de la Iași între 6-7 august intitulată „Interferențe culturale & educație”,dar și celorlați colegi care au contribuit într-o măsură mai mare sau mai mică, direct sau indirect, la realizarea acestui proiect. Activita noastră aici se desfășoară în două mari direcții importante, care de altfel, sunt complementare și corelate organic.
- Prima reprezintă pregătirea candidaților românicu abililități intelectuale înalte din instituțiile universitare românești pentru sistemul (ultra)elitist al școlilor superioare franceze de înalte studii (Les Grandes Ecoles) în toate cele 3 cicluri universitare (Ciclu 1– Classe Prépa, Ciclul 2–Școala de înalte Studii/Grande Ecole, Ciclul 3–Școala Doctorală) care domină înățământul universitar de masă francez de tip LMD de sute de ani. Cu cei peste 1.500 de tineri (studenți) capabili de performanță admiși la concursurile de admitere (în peste 2 decenii)CUFR R&Da devenit, astfel, un important generator al unei diaspore românești de elită din Franța, și care, astăzi, prin rolul său important pe care îl deține în cadul societății civile contribuie la prosperitatea spirituală și materială a națiunii franceze.
- În ceea ce privește a doua direcție, prin intermediul serviciului internațional de investigații criminale al Jurnalului Bucureștiului (publicație cultural–educațională cu caracter academic franco– română și de cercetare în științe socio–judiciare a CUFR R&D, a cărei director și redactor șef sunt) în parteneriat cu Organizația pentru Apărarea Deținuților din Diaspora(a cărei președinte de onoare sunt, având președinte–fondator pe Cătălin Asavinei, consilier penitenciar, de integrare socială și probațiune), Organizația pentru Apărarea Drepturilor Omului a Națiunilor Unite (a cărei atașat de presă sunt de peste două decenii, având președinte fondator pe Prof. univ. dr. Florentin Scalețchi) și în sfârșit, UZPR cu filiala Iași–Modova (în al cărei colegiu director și consiliu științific, în calitate de membru, îndeplinesc totodată și funcția, care mă onorează, de președinte al Subfilialei franceze de la Paris, având președinte pe Col. (r). Grigore Radoslavescu) este orientată și concentrată, în exclusivitate, în soluționarea unor dosare criminale de mare anvergură în care compatrioți de-ai noștri români din diaspora sunt încarcerați în arest preventiv și urmează a fi judecați în procedura juridică criminală de către Curțile cu Jurați ale TJP (Tribunalul Judiciar Paris) unde sunt atașat permanent (de presă) din partea OADO începând cu acest deceniu.
În sfârșit, corelarea celor două direcții are loc prin furnizarea de subiecte de teze de doctorat și de cercetare în domeniul socio–judiciar instituției cu caracter academic CUFR R&Dde către Serviciul Internațional de Investigații Crimiale al Jurnalului Bucureștiului, în cadrul căreia, pentru rezultatele de excepție obținute, am fost distins cu Cavaler al Ordinului „Crucea de Aur” a Drepturilor Omului a Națiunilor Unite și sunt propus în 2028 pentru Marele Premiu ONU (acordat la fiecare 5 ani), echivalentul Premiului Nobel pentru Drepturile Omului. În încheiere, precizez faptul că în era noastră a transnaționalismului, în contextul mobilității academice românești tot mai active, cred că pentru profesori, cercetători și studenți din diaspora, postul de televiziune M+Tv International nu va fi doar un instrument de informare, dar și o continuitate spirituală cu spațiul cultural românesc.
