Acasă Dezvoltare Personala Ce înseamnă încrederea ? Jocurile psihologice cu șefia și patologia neîncrederii

Ce înseamnă încrederea ? Jocurile psihologice cu șefia și patologia neîncrederii

Încântată de cunoștință, Domnule rac!

O persoană cu o un brand personal îngrijit ştie că se poate avea încredere în sine şi va solicita şi de la cei din jur acelaşi lucru. La fel este şi pentru cei care se raportează la persuasiune ca şi la o artă. Încredere că lucrurile care sunt stabilite la începutul comunicării vor fi îndeplinite. Câteva lucruri importante sunt de punctat aici. Fără ingredientele despre care voi scrie în acest articol, stabilirea unui contract verbal la începutul oricărei relaţii nu este posibilă. Dacă este vorba despre o relaţie de cuplu, atunci ne gândim la satisfacerea necesităţii de a fi iubit/ă. Dacă este vorba despre o relaţie, de afaceri, atunci ne gândim la partenerul de negociere. În orice caz, dacă nu respectăm aceste reguli, sunt foarte mari şanse ca orice relaţie, tentativă de convingere să se ducă la vale, pentru că încrederea va fi erodată în urma unor percepţii greşit comunicate.

Încrederea înseamnă specificitate

Să luăm mai întâi relaţiile de cuplu. Unii oameni se implică în relaţii sentimentale fără să stabilească foarte clar, în detalii, ce urmăreşte fiecare, iar „pe parcurs” îşi dau seama că de fapt afilierea pe care o realizează nu le satisface interesele şi atunci încep să se acuze unii pe ceilalţi, în loc să-şi dea seama că fiecare a greşit prin a nu defini foarte clar de la început ce aşteptări şi disponibilităţi are. Sunt unele persoane, mai ales în relaţii sentimentale, care au o abordare de genul „mai întâi să ne cunoaştem, vedem cum merg lucrurile şi stabilim pe parcurs” şi consideră că răspunsuri la întrebări de genul „ce este important pentru tine într-o relaţie?” şi „cum îţi dai seama că ai parte de ceea ce este important pentru tine într-o relaţie?” „sunt plictisitoare” sau „privează relaţia de spontaneitate”. Aceasta este o reţetă sigură pentru nefericire perpetuă.

Dacă sunt personane fericite care folosesc o asemenea reţetă, este o simplă coincidenţă statistică, iar în momentul în care apare o criză, nu ştiu ce să facă pentru că nu au inteligenţa emoţională de a înţelege anumite aspecte elementare în comunicare. Iar acest lucru nu are nici o legătură cu vârsta sau cu educaţia formală. Afirm subiectiv cu nefericire că am cunoscut persoane „handicapate emoţional” (chiar psihologi) la aproape 30 de ani şi persoane care vedeau prin ceilalţi la 17 ani şi comunicau la un nivel avansat de maturitate emoţională fără să fi învăţat în viaţa lor o iotă de psihologie.

În articolul „Învaţă să-ţi comunici dorinţele” de Patricia Castet, publicat în Psychologies, nr. 1/2007, versiunea în limba română, tradus de Cătălina Cristescu, este citată psihologul Viviana Muşu, care susţine că „Dacă te gândeşti că celălalt trebuie să bănuiască ce dorinţe ai, te comporţi ca un copil care crede că mama lui ştie tot ce gândeşte el

Încrederea înseamnă responsabilitate

Mai ales în afaceri, un contract nu asigură doar o bază de încredere, ci mai ales o bază de înţelegere a modului în care se va realiza colaborarea. Un contract de 2 pagini nu inspiră încredere tocmai pentru faptul că nu are suficientă specificitate. Sunt alte domenii în care îţi permiţi să vezi lucrurile în mare, dar nici iubirea şi nici afacerile în contextul stabilirii unor relaţii sau a unor afilieri nu sunt locul potrivit pentru perspectiva de ansmablu. Ai nevoie să fii atent/ă la multe, multe detalii.

Cuvintele sunt ca nişte amfore goale. Fiecare pune în ele ce vrea. Numai definiţia cuvântului „dragoste” are 256 de percepţii diferite în toată lumea. Rezultatele unei cercetări arată că oamenii au 263 de motive diferite pentru a face sex! Asigură-te că, înainte să existe încredere, această încredere este foarte clar definită. Orice relaţie, indiferent de tipul ei, implică responsabilitate, care este la polul opus faţă de „las-o, băi, că merge şi-aşa!”. Responsabilitatea pentru comunicare aparţine fiecăruia 100 %.

Încrederea înseamnă strategie de convingere şi canal de convingere

În momentul în care există persoane care nu au încredere, acest lucru reprezintă un cost, prin timpul şi resursele suplimentare dedicate verificării informaţiilor. Fiecare individ are o strategie de convingere diferită de a acelorlalţi şi chiar de a sa, în diferite contexte. Extremele sunt naivitatea şi scepticismul etern. Un om ce gândeşte naiv va crede automat tot ce i se spune, fără să gândească, iar o persoană sceptică nu va crede nici când i se prezintă dovezi care sprijină un punct de vedere contrar celui propriu. Fiecare este responsabil să găsească o strategie de convingere proprie, satisfăcătoare raportată la realitatea exterioară. Nu îţi poţi permite să risipeşti prea mult din timp verificând aşa cum nu îţi poţi permite să rişti totul crezând din prima tot ce ţi se spune.

Încrederea se comunică prin canalul de convingere, care poate fi diferit de cel de procesare a informaţiei. Spre exemplu, ştim că procesăm informaţia prin patru modalităţi (termen specific din programarea neuro-lingvistică) posibile, majore: Vizual (ce vedem), Auditiv (Ce auzim), Kinestezic (ce simţim, ce pipăim, ce mirosim) şi Auditiv Digital (ce citim, ce raţionăm în interior despre informaţiile percepute prin cele 5 simţuri). Primele 3 sunt modalităţi, sau canale de receptare a informaţiei, iar al patrulea este un canal dedicat procesării şi rafinării ulterioare a comunicării. Fiecare din cele 4 poate fi un canal de convingere.

Un canal de convingere este cel prin care persoana se convinge că cineva este potrivit pentru un anumit context sau că o situaţie exterioară este aşa cum se prezintă în primă instanţă. Cel mai frecvent, există două canale de convingere, unul principal şi unul secundar, dar fiecare persoană poate să aibă orice combinaţie de 1, 2 sau 3 canele sau poate să aibă nevoie de informaţie pe toate cele 4 pentru a fi convins de acestea. Degeaba îi prezinţi unei persoane lucrurile într-o manieră vizuală, dacă acea persoană are nevoie de a auzi anumite lucruri într-un anumit context, sau are nevoie pur şi simplu să citească documentaţie pe acel subiect pentru a ajunge la o concluzie.

Concluzii

În orice caz, atunci când vrei să construieşti o relaţie cu cineva, deci în primul rând să convingi acel om, trebuie să fii atent/ă, cel mai adesea, la detaliile la care poate nu te-ai gândit: detaliile care sunt importante pentru interlocutor, nu pentru tine. Iar pentru asta, ai nevoie să comunici deschis şi cu atenţie: cum doreşte interlocutorul tău să fie convins? Iată un lucru pe care este foarte important să îl luăm în considerare.

Autorul articolului Cum să vorbeşti pe limba interlocutorului confundă canalul de convingere cu canalul de reprezentare din programarea neuro-lingvistică. Aceste două lucruri nu au nici o legătură directă între ele şi se măsoară diferit. Cineva poate avea o preferinţă vizuală într-un anumit context, spre exemplu, dar va avea un canal de convingere auditiv. Aceasta înseamnă că pentru a transmite informaţii va sorta după imagini, poze, reprezentări grafice, iar pentru a se convinge de cineva sau de ceva, va avea nevoie de informaţii audio.

Spre încheiere, încrederea cea mai importantă, din punctul de vedere al fiecăruia, rămâne cea în… sine, în propria persoană, lucru evident dacă este să ne raportăm la stima de sine. Vorbeam odată cu un cuplu şi l-am întrebat pe el: „Ai încredere în ea?”. El mi-a răspuns dintr-o dată: „Evident că nu! Cum aş putea să am încredere în ea, dacă nici ea nu are încredere în ea însăşi!?”. Acest răspuns m-a mirat iniţial, pentru că ştiam că se înţeleg bine – şi chiar se înţelegeu. Între timp, s-au despărţit, şi nu a fost din cauza vreounei „trădări”, ci tocmai din cauza insecurităţilor ei. În acest sens…

…Omul care are incredere in el, capata increderea celorlalti. Ţine minte! Cata incredere vei oferi, atata incredere vei primi.

În mediul organizațional românesc și nu numai, se resimte sub diferite forme neîncrederea, cel mai probabil datorită modurilor creative în care cei care o resimt au fost abuzați în trecut, mai ales de persoane aflate în poziții formale de superioritate sau autoritate. 

După părerea mea, problemele cele mai mari pe care le prezintă lipsa de încredere se manifestă în:

  • dezvoltarea echipelor pentru performanță
  • contribuția pe care stakeholderii sunt motivați să o aibă în grupurile cu care lucrează
  • folosirea creativă a potențialului celor implicați în proiecte
  • stabilirea și evaluarea corectă și obiectivă a KPI (Key Performance Indicators)

O capcană cu care mulți jucători în mediul organizațional se confruntă este cea a jocurilor politice ale șefilor și ale celor ambițioși. Modalitatea prin care încearcă unii să se comporte în situația aceasta este competiția directă. Competiția directă poate fi utilă dacă se realizează între echipe care urmăresc un obiectiv clar. Dacă obiectivul nu e clar, nu e controlat și nu există o echipă în primă instanță ci doar un grup, nu putem vorbi decât despre rădăcina tuturor relelor în această problemă: comparația.

Comparația nu este rea în sine… atunci când sunt selectați în primă instanță oamenii potriviți pentru a face o anumită treabă. Comparația nu este rea în sine… când se realizează prin raportarea performanțelor unui individ din prezent la ale sale din trecut. Comparația nu e rea în sine… atunci când aduce prin analiza performanțelor strategii utile pentru a fi implementate mai târziu. Altfel spus, când ajută la identificare și la învățare, competiția merită să fie încurajată. În schimb, atunci când este folosită în absența unor obiective și criterii clare și delimitate, comparația cu ceilalți ajunge să se manifeste astfel: „eu nu mă simt așa de special ca șeful, prin urmare…”:

a) invidie (envy): aș vrea să mă simt și eu la fel de special: trebuie să ajung șef! Vreau să fiu și eu mare!”

b) ciudă (spite, holos): „mi-e ciudă că el e șeful, eu nu sunt și îmi aduce aminte de asta în fiecare zi. Mă simt atât de mic!”

c) pizmă (grudge, khatos): „cineva trebuie să îl dea jos/înlocuiască pe ticălosul acesta! Am să-l fac să-și regrete șefia!”

d) ură/zavistie (hate, zacos): „să crape șeful și șefia lui și toată organizația asta să se ducă învârtindu-se”.

(continuă să citești după media ↓)

grafic de Irina Chiriță
grafic de Irina Chiriță

Asemenea mecanisme se produc dacă și numai dacă:

  • se ignoră cauzele reale care au dus la anumite efecte (de exemplu anumite abilități care îi fac pe unii angajați evident mai profitabili decât alții într-o firmă)
  • există o asociere negativă între puterea poziției și interesele celui care le deține (de exemplu disprețul unora față de alții ce călătoresc în automobile scumpe)
  • cel care se simte inferior este de acord cu jocul comparației, se simte în primă instanță inferior și caută să „regleze” dezechilibrul. Astfel, a „se simți deștept” este o aberație deoarece deșteptăciunea nu se simte (decât pentru cei care preferă canalul kinestezic), ci reprezintă un concept intelectual măsurat obiectiv cu instrumente psihometrice extrem de precise. Oricând cineva încearcă, în mod conștient sau inconștient să se simtă deștept, își manifestă nevoia emoțională de validare și eventual de importanță. Dorește să se simtă ascultat, înțeles și, mai ales, special. De fapt, se întâmplă sub această formă deoarece poate:
  • aceia care l-au îngrijit în copilărie (caretakers – cel mai des, părinții și bunicii) nu i-au acordat suficientă importanță din diferite motive și/sau…
  • cineva a abuzat de persoana aceasta în trecut, lucru care nu a fost înțeles, acceptat și mai ales, nici iertat și/sau…
  • consideră că încrederea este ceva condiționat care vine din exterior pentru că așa e normal.

Astfel, cei care consideră normal ca șefii să abuzeze de putere pentru că așa se simt speciali pot fi tentați de asta ca o îndeplinire a nevoii de validare. Cei care nu îndrăznesc să devină șefi evită posibilitățile de promovare. Ei pot alege să se simtă speciali prin faptul că „nu se bagă în troaca porcilor”. Ambele grupuri își satisfac dorința de superioritate, dar nu și nevoia de validare, pentru că de fapt nu pot să coalizeze decât cu cei care gândesc la fel (și de care eventual trebuie să se păzească, pentru că nu prea au încredere).

Cei care se plâng că nu reușesc să îndeplinească un obiectiv de răul șefilor în realitate nu au acel obiectiv, pentru că dacă l-ar avea, l-ar îndeplini. De fapt, obiectivul real este destabilizarea autorității și afirmarea de sine printr-un loc al controlului negativ (aruncatul vinii”) plasat în exterior. Obiectivele declarate în acest joc nu sunt decât instrumente. Dacă vrem să știm cum să tratăm superioritatea, răspunsul este evaluarea obiectivă a competențelor performanțelor, dar aceasta este folosită mai mult ca un fel de amenințare, ca un fel de sabie a lui Damocles deasupra celor care se simt ”cu musca pe căciulă”.

Această problemă se rezolvă în mod autentic prin încrederea în sine, iar aici avem alte capcane. Încrederea în sine nu este vreo aureolă magică zeificantă și omnipotentă, ci ar trebui să țină în mod natural de competențele pe care cineva le are. De obicei, o organizație se prespune că ar trebui să pună cap la cap talente diferite, complementare, astfel încât prin conclucrarea lor să se obțină mai mult decât prin lucrul lor individual.

Marcus Victor Grant

Blogul Discerne împlinește, un deceniu de existență!

A se vedea și alte articole ale autorului

LĂSAȚI UN MESAJ

Vă rugăm să introduceți comentariul dvs.!
Introduceți aici numele dvs.