Cum funcţionează aceşti factori de stress şi cum „îi rezolvăm”
Modelul FIT prezentat de Fletcher (2003) operaţionalizează pornind de la factorii stresori care ţin de internalitatea personalităţii individului (P) şi externalitatea mediului (E), 15 scale relevante pentru intervalul de flexibilitate în care poate să varieze comportamentul unui individ la stress. Ceea ce este totuşi o constantă pentru o persoană care se adaptează la stress în mediu sunt: auto-monitorizarea mediului intern şi extern, neînfricarea, asumarea răspunderii, discernământ etic şi echilibrul între eforturi şi satisfacţii. Dintre acestea, observăm cum tendinţelor culturale specifice românilor la locul de muncă intră în contradicţie flagrantă cu constituţia unui individ rezistent la stress:
- Perfecţionismul şi standardele personale ridicate, pentru că reprezintă o formă de lipsă de echilibru şi discernământ, rezultând într-o evaluare greşită a mediului extern, în funcţie de aşteptările interne şi nu ajută la stabilirea unui control, ci adaugă presiune psihologică asupra celorlalţi, mai ales în poziţiile de top şi middle management. Abordarea cea mai potrivită pentru acest prevenirea acestui tip de probleme o oferă coachingul şi psihoterapia (în deosebi analiza tranzacţională şi psihanaliza, pentru că oferă un cadru structural de înţelegere). De asemenea, ca intervenţie, metoda specifică este medierea şi negocierea conflictelor
- Criticismul, pentru că afectează asumarea răspunderii şi relaţiile interpersonale. Abordarea cea mai potrivită pentru acest tip de probleme o oferă coachingul ca prevenţie şi consilierea psihologică ca intervenţie. De asemenea, pentru grupuri, poate fi util trainingul sau team-buildingul.
- Pesimismul şi perspectivele imediate, deoarece se centrează pe un sentiment de insecuritate ce împiedică iniţiativele antreprenoriale. În combinaţie cu critica, este o tendinţă care duce la inhibare şi poate reprezenta o manifestare a unui auto-control scăzut, lăsând presiunile mediului să intervină ca factori stresori şi ca suprasolicitare psihologică. Modalităţile de prevenţie şi intervenţie pentru această caracteristică ar fi coachingul şi consilierea psihologică, pentru indivizi şi team-building-ul, pentru echipe.
- Comunicarea interpersonală dificilă reprezintă însuşi o componentă dominant negativă pe a treia axă a modelului lui Karasek (1990). Modalităţile de prevenţie pentru această problemă, de cele mai multe ori ţintesc prin training spre dezvoltarea comunicării cu publicurile externe organizaţieu şi mai puţin spre comunicarea internă. La nivel individual, coachingul poate oferi perspective (în prevenţie), iar consilierea psihologică poate oferi soluţii la probleme (în intervenţie)
- Tendinţa de a privi, simţi şi interpreta lucrurile în alb sau negru afectează discernământul şi creează în mediul de comunicare interpersonală o raportare la extreme, între care nuanţele fine care pot genera flexibilitate sunt ignorate. O îmbunătăţire poate fi realizată în grupuri prin training de soft skills şi la nivel individual prin coaching, consiliere psihologică şi psihoterapie (îndeosebi cognitiv-comportamentală, pentru că antrenează flexibilitatea şi în atitudini, şi în obiceiuri)
- Umilirea şi teama reprezintă factori stressori la nivel de mediu, care afectează individul prin presiunea psihologică pe care o pune asupra sa, în detrimentul performanţei şi echilibrului. Umilirea şi teama afectează negativ abilitatea de a percepe corect realitatea şi de a monitoriza comunicarea cu mediul exterior. Prin excelenţă, această arie poate fi rezolvată prin psihoterapie îndelungată, la nevoie chiar de psihiatrie. Unele componente pot fi rezolvate prin tehnici de programare neuro-lingvistică, atunci când nu implică o arie prea largă.
- Foamea de laude afectează capacitatea de a manifesta simţul răspunderii. Îmbinarea convenabilă a locului controlului intern în context pozitiv („dacă lucrurile au ieşit bine, eu sunt cel/cea care s-a ocupat de asta”) cu locul controlului extern în context negativ („dacă lucrurile au ieşit prost, e vina lui X”), reprezintă exact una din caracteristicile fundamentale descrise şi de Motru (1998). Ca metode de prevenţie şi intervenţie, aici ar putea funcţiona aria largă a trainingului, team-buildingului, coachingului, psihoterapiei şi consilierii psihologice.
Concluzii
În următorul articol din seria despre stress pe care vă invit să o urmăriţi cu interes la secţiunea „psiholog”, voi intra în detalii cu privire la soluţiile propuse în acest articol.
Referinţe
Fletcher, B. C. (2003) A FIT Approach to Work Stress and Health, în Schabracq, Marc J.; Winnubst, J.A.M.; Cooper, C. L. – The Handbook of Work and Health Psychology, 2nd edition (pp 46-62), John Wiley & Sons, LTD,
Karasek, R.A. & Theorell, T. (1990) Healthy Work Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life, New York, Basic Books, citat în Nelson, D.L.; Simmons, B.L. (2005) Eustress and attitudes at work: a positive approach în Antoniou, Alexander-Stamatios G.; Cooper, Cary L., CBE – Research Companion to Organizational Health Psychology (pp. 432-434), MPG Books LTD.
Rădulescu Motru, C. (1998) Psihologia poporului român şi alte studii de psihologie socială (pp 24, 35-41), Bucureşti, Paideia.
