Dr. Radu Pavel, Avocatul Coordonator al Societății Românești de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații, subliniază că obligațiile introduse prin Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială trebuie analizate cu atenție, deoarece efectele juridice diferă în funcție de structura fiecărui raport de muncă, de sistemul intern de remunerare și de modul concret în care angajatorul stabilește, justifică și comunică salariile. Potrivit acestuia, complexitatea acestor situații nu se limitează la simpla publicare a unor intervale salariale în etapa recrutării, ci include verificarea criteriilor utilizate pentru stabilirea remunerației, analiza diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați, evaluarea politicilor interne privind evoluția salarială și identificarea riscurilor de discriminare directă sau indirectă în raporturile de muncă. În acest context, examinarea documentelor interne relevante, a grilelor de salarizare, a procedurilor de recrutare, a regulilor privind accesul salariaților la informații salariale și a eventualelor obligații de raportare devine esențială pentru stabilirea gradului de conformare și pentru prevenirea unor litigii de muncă. Totodată, corelarea etapelor de analiză juridică, audit intern, revizuire a politicilor de remunerare, implementare a măsurilor corective și, după caz, gestionare a procedurilor contencioase este decisivă pentru protejarea intereselor angajatorului și ale salariaților, astfel încât neconformarea cu noile cerințe privind transparența salarială să nu se transforme într-o sursă suplimentară de prejudicii juridice, reputaționale și financiare.
Directiva (UE) nr. 970/2023 privind transparența salarială introduce un cadru juridic nou, mai detaliat și mai intruziv pentru verificarea respectării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între femei și bărbați. Reglementarea europeană nu se limitează la o declarație de principiu, ci instituie obligații concrete privind transparența salarială, informarea candidaților înainte de angajare, dreptul salariaților de a solicita date privind remunerația, raportarea diferențelor salariale, evaluarea comună a remunerațiilor și aplicarea unor sancțiuni efective, proporționale și disuasive. În legislația în vigoare există deja norme privind egalitatea de tratament, interzicerea discriminării și garantarea egalității de remunerare, însă Directiva impune mecanisme procedurale și obligații de conformare care depășesc cadrul intern actual și care vor necesita adaptări legislative și organizaționale până la 7 iunie 2026. Prezentul articol analizează obligațiile de transparență salarială, raportarea la diferențele de gen, acțiunile corective, sancțiunile și principalele puncte de paralelă dintre Directiva 2023/970 și legislația română în vigoare.
Transparența salarială înainte de angajare și termenul de implementare a Directivei UE 2023/970 în România–Ce informații despre salariu trebuie comunicate înainte de recrutare
Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială consacră, în materia recrutării, o schimbare de paradigmă: remunerația nu mai este tratată exclusiv ca un element intern al negocierii contractuale, ci ca un element care trebuie făcut cunoscut candidatului înainte de angajare, într-o manieră care să permită o negociere reală și informată. Regula rezultă din articolul 5, care obligă angajatorul să furnizeze informații privind nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent, stabilit pe baza unor criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului, precum și, dacă este cazul, clauzele relevante din convenția colectivă aplicabilă. În același timp, angajatorului îi este interzis să solicite istoricul salarial al candidatului, iar anunțurile de post și denumirile funcțiilor trebuie formulate neutru, fără practici care să perpetueze diferențele de gen ori mecanismele indirecte de discriminare. Această soluție urmărește să limiteze transferul în noul raport de muncă al unor dezechilibre salariale deja existente și să reducă riscul ca discriminarea de gen să fie reprodusă de la o angajare la alta.
Din punct de vedere practic, obligația de transparență salarială va impune angajatorilor revizuirea anunțurilor de recrutare, a grilelor de salarizare, a procedurilor de ofertare și a politicilor interne de recrutare, inclusiv din perspectiva probării criteriilor folosite pentru stabilirea salariului de intrare. Termenul de transpunere este 7 iunie 2026, prevăzut expres de articolul 34 din Directivă, ceea ce înseamnă că angajatorii trebuie să trateze această temă ca pe un proiect de conformare imediată, nu ca pe un risc teoretic îndepărtat. În paralel, legislația română în vigoare conține deja norme relevante, dar nu reglementează încă în mod complet mecanismul european de transparență salarială înainte de angajare. Codul muncii consacră principiul egalității de tratament și interzice discriminare în relațiile de muncă prin articolul 5, iar articolul 6 alineatul (3) prevede că, pentru muncă egală sau de valoare egală, este interzisă orice diferențiere pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare. În același sens, articolul 159 alin. (3) din Codul muncii interzice orice formă de discriminare la locul de muncă la stabilirea și acordarea salariului, iar Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, prin articolul 7 alin. (1) litera c), garantează venituri egale pentru muncă de valoare egală.
Totuși, regimul intern actual păstrează, prin articolul 163 alin. (1) din Codul muncii, regula confidențialității salariului, ceea ce o plasează într-o opoziție cu cea a Directivei, care cere statelor membre să interzică clauzele ce împiedică divulgarea remunerației în scopul apărării dreptului la egalitate de remunerare. Cu alte cuvinte, în dreptul român există deja temeiul general pentru combaterea discriminării la locul de muncă și a discriminării de gen, însă lipsesc încă, în forma expresă și detaliată impusă de directiva UE, obligațiile privind comunicarea intervalului salarial înainte de interviu, interdicția de a cere istoricul salarial și mecanismul procedural complet asociat acestor obligații.
Raportarea diferențelor de remunerare și dreptul salariaților la informații privind salariile
Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială nu se oprește la etapa recrutării, ci instituie un drept substanțial al lucrătorilor de a solicita și de a primi în scris informații privind propriul nivel de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Acest drept rezultă din articolul 7 din Directivă și este dublat de obligația angajatorului de a informa anual salariații cu privire la existența și modalitatea de exercitare a acestui drept.
În plus, articolul 9 din Directivă introduce obligații de raportare pentru angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători, având ca obiect diferența de remunerare între femei și bărbați, diferența la nivelul componentelor complementare sau variabile, diferența mediană, distribuția pe cuartile salariale și diferențele pe categorii de lucrători. Acest mecanism transformă transparența salarială dintr-un principiu declarativ într-un instrument de control intern și extern al modului în care sunt structurate salariile, bonusurile și evoluția remunerației. În plan juridic, raportarea poate evidenția nu doar simple diferențe de gen, ci situații susceptibile de discriminare sau chiar de discriminare cu caracter sistemic, atunci când diferențele nu se justifică prin criterii obiective, neutre și verificabile.
Raportarea trebuie înțeleasă împreună cu obligația de a pune la dispoziția lucrătorilor criteriile utilizate pentru determinarea remunerației, nivelurilor de remunerare și evoluției remunerației, prevăzută de articolul 6 din Directivă. În practică, această obligație va impune angajatorilor să își poată explica și documenta sistemul salarial prin criterii coerente, previzibile și compatibile cu principiul egalității de remunerare.
Din perspectiva dreptului intern român, există deja un cadru general care susține asemenea obligații, prin Codul muncii și Legea nr. 202/2002, dar fără a institui încă acest nivel de detaliu procedural. Totodată, OG nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare oferă temei pentru sesizarea faptelor de discriminare la locul de muncă și pentru solicitarea de remedii în fața Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării ori a instanței, iar acest cadru poate deveni mult mai activ în momentul în care datele salariale comparative vor fi mai ușor accesibile. În mod concret, aspecte care în prezent sunt adesea dificil de probat în fața unor litigii de muncă vor putea fi susținute mai ușor prin informații comparative privind remunerarea, ceea ce poate crește numărul litigiilor având ca obiect discriminarea la locul de muncă, discriminarea de gen și efectele conexe ale acestora, inclusiv tratamente adverse, marginalizare profesională sau chiar forme subtile de hărțuire la locul de muncă generate de exercitarea dreptului la informare.
Acțiuni corective, evaluarea comună a remunerațiilor și pragul de 5%– Când apar obligațiile de corecție pentru angajatori
Una dintre cele mai importante noutăți ale Directivei 2023/970 privind transparența salarială este trecerea de la simpla constatare a diferențelor la obligarea angajatorului să intervină activ pentru remedierea lor. Articolul 9 alineatul (10) stabilește că, atunci când diferențele de remunerare dintre femei și bărbați nu se justifică pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, angajatorul trebuie să remedieze situația într-un interval rezonabil, în strânsă cooperare cu reprezentanții lucrătorilor, cu inspectoratul de muncă și, după caz, cu organismul de promovare a egalității.
Articolul 10 din Directivă merge mai departe și impune evaluarea comună a remunerațiilor atunci când sunt îndeplinite cumulativ trei condiții: raportarea arată o diferență de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, diferența nu este justificată obiectiv și angajatorul nu a remediat-o în termen de șase luni de la raportare. Această evaluare comună nu este o simplă formalitate, ci un proces care trebuie să identifice cauzele diferenței, să analizeze proporția femei–bărbați în categoriile relevante, nivelurile medii de remunerare, motivele posibile ale diferențelor și măsurile de eliminare a inegalităților. Din această perspectivă, această directivă UE impune un regim juridic de audit intern obligatoriu, care poate transforma o problemă statistică într-o obligație de reorganizare a sistemului de clasificare și evaluare a locurilor de muncă.
Pentru angajatori, pragul de 5% nu trebuie privit ca un prag automat de culpă, ci ca un prag de declanșare a unor obligații suplimentare de justificare și, în lipsa unei justificări obiective, de corecție. În practică, problema juridică de bază va fi capacitatea angajatorului de a demonstra că diferențele au la bază criterii reale, verificabile și neutre, cum ar fi competențele, responsabilitatea, performanța sau condițiile de muncă, fără ca acestea să mascheze o discriminare ori o formă indirectă de discriminare de gen. În lipsa unei metodologii interne coerente, riscul este ca diferențele să fie considerate nejustificate și să genereze nu doar obligații de remediere, ci și expunere la litigii de muncă.
În dreptul român, noțiunea de muncă de valoare egală este deja definită în Legea nr. 202/2002, iar Codul muncii interzice diferențierile discriminatorii în materia salarizării. Totuși, mecanismul de evaluare comună a remunerațiilor, cu participarea reprezentanților lucrătorilor și cu accent pe remediere într-un termen determinat, reprezintă o dezvoltare semnificativă față de cadrul intern actual. Această evoluție va avea efecte directe și în alte aspecte, deoarece salariatul care reclamă discriminarea la locul de muncă sau solicită clarificări privind remunerația trebuie protejat împotriva represaliilor, inclusiv împotriva unor măsuri aparent neutre, dar care pot degenera în concedieri disciplinare abuzive sau concedieri fără motiv.
Sancțiuni, despăgubiri și mecanisme de asigurare a respectării legii în materia egalității de remunerare
Eficiența practică a Directivei privind transparența salarială rezultă din Capitolul III, care consolidează căile de atac și mecanismele de asigurare a respectării legii. Articolul 16 consacră dreptul la despăgubiri și reparații integrale pentru orice lucrător care a suferit un prejudiciu ca urmare a încălcării unui drept sau a unei obligații legate de principiul egalității de remunerare. Despăgubirea trebuie să fie reală și efectivă și să includă recuperarea integrală a plăților restante și a primelor ori avantajelor în natură aferente, despăgubiri pentru oportunități pierdute, prejudicii morale și dobânzi de întârziere.
Impactul noilor taxe și impozite asupra societăților comerciale în 2026
Potrivit articolului 17 din Directivă, instanțelor sau autorităților competente le este permis să dispună încetarea încălcării și adoptarea măsurilor necesare pentru respectarea drepturilor, iar articolul 18 prevede transferul sarcinii probei și, într-o formulare deosebit de relevantă, stabilește că nerespectarea obligațiilor de transparență salarială poate determina trecerea sarcinii de a dovedi inexistența discriminării asupra angajatorului. De asemenea, este prevăzută obligația ca statele membre să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive, inclusiv amenzi, cu luarea în considerare a factorilor agravanți, a încălcărilor repetate și a gravității faptelor, conform art. 23 din act. În consecință, neconformarea nu mai este doar o problemă de reputație internă, ci un risc juridic complet, cu expunere financiară, probatorie și litigioasă.
În raport cu dreptul român, această reglementare este compatibilă cu mecanismele deja existente, însă va conduce la o aplicare mai intensă și mai riguroasă a acestora. Codul muncii, prin articolul 6 alin. (4) și (5), protejează salariații care formulează plângeri sau inițiază proceduri pentru apărarea drepturilor lor și le recunoaște posibilitatea de a solicita despăgubiri și restabilirea situației anterioare. De asemenea, Ordonanța nr. 137/2000 permite sesizarea CNCD și formularea de cereri în instanță pentru repararea prejudiciului și înlăturarea consecințelor unei fapte de discriminare. Totuși, după transpunerea Directivei, numărul litigiilor poate crește, întrucât salariații vor avea la dispoziție instrumente probatorii mai puternice, iar angajatorii vor fi expuși inclusiv unor conflicte în care pretențiile salariale se cumulează cu contestarea unor măsuri considerate represive. În practică, un conflict născut din lipsa de transparență salarială poate evolua spre litigii de muncă mai ample, în care sunt invocate discriminarea la locul de muncă, concedieri fără motiv, concedieri disciplinare, precum și nulitatea ori netemeinicia unei decizii de concediere. În asemenea cauze, raportul dintre salarizare, eventualul tratament advers și măsurile de personal adoptate de angajator capătă o importanță centrală.
„Directiva UE 2023/970 impune reguli mai stricte privind transparența salarială și egalitatea de remunerare, iar nerespectarea lor poate duce la litigii de muncă, sancțiuni și pretenții întemeiate pe discriminare la locul de muncă și discriminarea de gen.”, a declarat Dr. Radu Pavel, Avocatul Coordonator al Societății Românești de Avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații. În concluzie, noul regim juridic european privind transparența salarială transformă egalitatea de remunerare dintr-un principiu general de dreptul muncii într-un set de obligații concrete de informare, raportare, justificare și remediere. Pentru România, cadrul legal intern oferă deja baza privind egalitatea de tratament și combaterea discriminării, precum discriminarea la locul de muncă și discriminarea de gen, însă transpunerea Directivei 2023/970 privind transparența salarială va impune mecanisme suplimentare, în special în materia informării candidaților, a accesului la date salariale, a raportării pentru angajatorii de la 100 de lucrători în sus și a evaluării comune a remunerațiilor la pragul de 5%. În același timp, încălcarea acestor obligații poate alimenta litigii de muncă complexe, inclusiv cauze conexe privind hărțuirea la locul de muncă, concediere fără motiv sau concediere disciplinară.
Notă. Societatea Românească de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații este una dintre societățile de avocatură de top din România, care furnizează servicii juridice de cea mai înaltă calitate. Printre clienții societății de avocatură se află companii multinaționale și autohtone de anvergură. În 2026, poveștile de succes ale societății de avocatură i-au adus recunoașterea internațională din partea celor mai prestigioase ghiduri și publicații internaționale de profil. Astfel, societatea de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații s-a situat în acest an pe locul 3 în România în clasamentul firmelor de avocatură de business cu cea mai relevantă expertiză, realizat de publicația Legal 500. Societatea de avocatură este recunoscută la nivel internațional și de ghidul IFLR 1000 Financial and Corporate 2026. De asemenea, Pavel, Mărgărit și Asociații este singură societatea de avocatură din România recomandată de directorul internațional Global Law Experts din Londra în aria de practică Dispute Resolution.
English version
Dr. Radu Pavel, Managing Partner of Pavel, Margarit and Associates Romanian Law Firm, emphasizes that the obligations introduced by EU Directive 2023/970 on pay transparency must be assessed carefully, because the legal effects differ depending on the structure of each employment relationship, the internal remuneration system and the specific manner in which the employer sets, justifies and communicates salaries. According to him, the complexity of such situations is not limited to the mere publication of salary ranges during the recruitment stage, but also includes the verification of the criteria used to determine remuneration, the analysis of pay differences between women and men, the assessment of internal policies regarding salary progression and the identification of risks of direct or indirect discrimination in employment relationships. In this context, reviewing the relevant internal documents, salary grids, recruitment procedures, rules governing employees’ access to salary information and any applicable reporting obligations becomes essential for determining the level of compliance and for preventing employment disputes. At the same time, correlating the stages of legal analysis, internal audit, review of remuneration policies, implementation of corrective measures and, where appropriate, management of contentious proceedings is decisive for protecting the interests of both employers and employees, so that non-compliance with the new pay transparency requirements does not turn into an additional source of legal, reputational and financial prejudice.
EU Directive No. 2023/970 on pay transparency introduces a new, more detailed and more intrusive legal framework for verifying compliance with the principle of equal pay for the same work or for work of equal value between women and men. The European regulation does not stop at a statement of principle, but establishes concrete obligations concerning pay transparency, informing candidates before hiring, the right of employees to request remuneration data, reporting pay differences, joint pay assessments and the application of effective, proportionate and dissuasive sanctions. Under the legislation currently in force, there are already rules on equal treatment, the prohibition of discrimination and the guarantee of equal remuneration. However, the Directive imposes procedural mechanisms and compliance obligations that go beyond the current domestic framework and that will require legislative and organizational adjustments by 7 June 2026. This article examines the obligations relating to pay transparency, reporting on gender differences, corrective actions, sanctions and the main points of comparison between Directive 2023/970 and the Romanian legislation currently in force.
Pay transparency before hiring and the implementation deadline of EU Directive 2023/970 in Romania–What salary information must be communicated before recruitment
EU Directive 2023/970 on pay transparency establishes, in the field of recruitment, a shift in paradigm: remuneration is no longer treated exclusively as an internal element of contractual negotiation, but as an element that must be made known to the candidate before hiring, in a manner that allows a real and informed negotiation. The rule follows from Article 5, which requires the employer to provide information on the initial level of remuneration or the relevant pay range, established on the basis of objective and gender-neutral criteria, as well as, where applicable, the relevant clauses of the collective agreement applicable to the position. At the same time, the employer is prohibited from requesting the candidate’s salary history, and job advertisements and job titles must be drafted in a gender-neutral manner, without practices that perpetuate the salary gap between men and women or indirect mechanisms of discrimination. This solution is intended to limit the transfer into the new employment relationship of pre-existing pay imbalances and to reduce the risk that gender discrimination will be reproduced from one hiring process to another.
From a practical standpoint, the obligation of pay transparency will require employers to review recruitment notices, pay scales, offer procedures and internal recruitment policies, including from the perspective of proving the criteria used to determine entry salary. The transposition deadline is 7 June 2026, expressly provided for in Article 34 of the Directive, which means that employers must treat this issue as an immediate compliance project rather than as a remote theoretical risk. In parallel, the Romanian legislation currently in force already contains relevant rules, but it does not yet fully regulate the European mechanism of pay transparency before hiring. The Labor Code enshrines the principle of equal treatment and prohibits discrimination in employment relationships under Article 5, while Article 6 paragraph (3) provides that, for equal work or work of equal value, any differentiation based on sex with regard to all elements and conditions of remuneration is prohibited. Likewise, Article 159 paragraph (3) of the Labor Code prohibits any form of discrimination in the workplace in the establishment and granting of salary, while Law No. 202/2002 on equal opportunities and equal treatment between women and men guarantees, under Article 7 paragraph (1) letter c), equal income for work of equal value.
However, the current domestic regime preserves, through Article 163 paragraph (1) of the Labor Code, the rule of salary confidentiality, which places it in tension with the Directive, which requires Member States to prohibit clauses that prevent disclosure of remuneration for the purpose of protecting the right to equal pay. In other words, Romanian law already provides the general legal basis for combating discrimination in the workplace and gender discrimination, yet the express and detailed obligations imposed by the EU directive are still missing, including communicating the salary range before the interview, the prohibition on requesting salary history, and the full procedural mechanism associated with those obligations.
Reporting pay differences and employees’ right to salary information
EU Directive 2023/970 on pay transparency does not stop at the recruitment stage, but establishes a substantive right for workers to request and receive in writing information regarding their own pay level and the average pay levels, broken down by sex, for categories of workers performing the same work or work of equal value. This right follows from Article 7 of the Directive and is accompanied by the employer’s obligation to inform employees annually about the existence of this right and the way in which it may be exercised.
In addition, Article 9 of the Directive introduces reporting obligations for employers with at least 100 workers, covering the difference in remuneration between women and men, the difference in variable or complementary components, the median pay difference, distribution across pay quartiles and differences by categories of workers. This mechanism transforms pay transparency from a declaratory principle into an internal and external control instrument over the way salaries, bonuses and pay progression are structured. From a legal standpoint, reporting may reveal not only simple gender differences, but also situations susceptible to discrimination, gender discrimination, or even systemic discrimination, where the differences cannot be justified by objective, neutral and verifiable criteria. Reporting must be understood together with the obligation to make available to workers the criteria used to determine remuneration, pay levels and pay progression, as provided for by Article 6 of the Directive. In practice, this obligation will require employers to be able to explain and document their pay system through coherent, foreseeable criteria compatible with the principle of equal pay.
From the perspective of Romanian domestic law, there is already a general framework supporting such obligations through the Labor Code and Law No. 202/2002, but without yet establishing this level of procedural detail. At the same time, Government Ordinance No. 137/2000 on the prevention and sanctioning of all forms of discrimination provides the legal basis for reporting acts of discrimination in the workplace and for seeking remedies before the National Council for Combating Discrimination or before the courts, and this framework may become much more active once comparative salary data becomes more accessible. Concretely, issues that are currently often difficult to prove in proceedings involving labor disputes in Romania may be supported more easily through comparative pay information, which may increase the number of disputes concerning discrimination in the workplace, gender discrimination and the related effects thereof, including adverse treatment, professional marginalization or even subtle forms of harassment generated by the exercise of the right to information. Such cases may also overlap with broader claims of work-related discrimination, unfair treatment at work, and employment discrimination.
The wave of wind and solar projecs transactions in Romania: Legal stages and specific procedures
Corrective actions, joint pay assessment and the 5% threshold–When correction obligations arise for employers
One of the most important novelties introduced by Directive 2023/970 on pay transparency is the transition from the mere identification of differences to the obligation placed on the employer to intervene actively in order to remedy them. Article 9 paragraph (10) provides that, where differences in remuneration between women and men cannot be justified on the basis of objective, gender-neutral criteria, the employer must remedy the situation within a reasonable period, in close cooperation with workers’ representatives, the labour inspectorate and, where appropriate, the equality body.
Article 10 of the Directive goes further and imposes a joint pay assessment where three cumulative conditions are met: reporting shows a difference of at least 5% in a category of workers, the difference is not objectively justified and the employer has not remedied it within six months of reporting. This joint pay assessment is not a mere formality, but a process that must identify the causes of the difference, analyse the proportion of women and men in the relevant categories, the average pay levels, the possible reasons for the differences and the measures required to eliminate inequalities. From this perspective, this EU directive imposes a regime of mandatory internal audit capable of transforming a statistical issue into an obligation to reorganize the job classification and evaluation system. The analysis is directly linked to the pay gap, the salary gap between men and women, and the broader obligation to ensure gender equality at work in Romania.
For employers, the 5% threshold must not be regarded as an automatic threshold of fault, but rather as a threshold triggering additional obligations of justification and, in the absence of an objective justification, correction. In practice, the core legal issue will be the employer’s ability to demonstrate that the differences are based on real, verifiable and neutral criteria such as skills, responsibility, performance or working conditions, without those criteria concealing discrimination or an indirect form of gender discrimination in Romania. In the absence of a coherent internal methodology, there is a risk that such differences will be considered unjustified and will generate not only remedial obligations but also exposure to labor disputes in Romania and work disputes in Romania.
Under Romanian law, the concept of work of equal value is already defined in Law No. 202/2002, while the Labor Code prohibits discriminatory differentiations in the field of pay. Nevertheless, the mechanism of joint pay assessment, involving workers’ representatives and emphasizing remediation within a set period, represents a significant development beyond the current domestic framework. This evolution will also have direct effects in other areas, because the employee who complains of discrimination in the workplace or requests clarification regarding remuneration must be protected against retaliation, including against measures that may appear neutral but may degenerate into abusive disciplinary dismissal or dismissal without cause. In practice, this may raise issues of work-related discrimination, unfair treatment at work, and even the need to appeal a decision in Romania where the employee alleges retaliatory conduct connected to remuneration claims.
Sanctions, damages and enforcement mechanisms in the area of equal pay
The practical effectiveness of the Directive on pay transparency results from Chapter III, which strengthens remedies and enforcement mechanisms. Article 16 enshrines the right to damages and full compensation for any worker who has suffered harm as a result of the breach of a right or obligation connected with the principle of equal pay. Compensation must be real and effective and must include full recovery of outstanding payments and bonuses or benefits in kind, compensation for lost opportunities, moral damages and default interest. Under Article 17 of the Directive, courts or competent authorities may order the cessation of the infringement and the adoption of the measures necessary to secure compliance with rights, while Article 18 provides for a shift in the burden of proof and, in a particularly relevant formulation, states that failure to comply with pay transparency obligations may result in the burden of proving the absence of discrimination being transferred to the employer. The act also requires Member States to provide effective, proportionate and dissuasive sanctions, including fines, while taking into account aggravating factors, repeated infringements and the seriousness of the conduct, pursuant to Article 23. Consequently, non-compliance is no longer merely an issue of internal reputation, but a full legal risk involving financial, evidentiary and litigation exposure.
In relation to Romanian law, this regulation is compatible with the mechanisms already in place, but it will lead to a more intensive and more rigorous application of them. Through Article 6 paragraphs (4) and (5), the Labor Code protects employees who file complaints or initiate proceedings for the protection of their rights and recognizes their right to request damages and restoration of the previous situation. Likewise, Government Ordinance No. 137/2000 allows complaints before the CNCD and court actions for reparation of damage and removal of the consequences of discriminatory acts.
However, after the Directive is transposed, the number of disputes may increase, since employees will have stronger evidentiary tools at their disposal, while employers will also be exposed to conflicts in which pay claims are combined with challenges to measures considered retaliatory. In practice, a conflict arising from the lack of pay transparency may evolve into broader labor disputes in Romania, in which claims of discrimination in the workplace, dismissal without cause, disciplinary dismissal, as well as the nullity or lack of grounds of a dismissal decision are raised. In such cases, the relationship between pay, any adverse treatment and the personnel measures adopted by the employer becomes central.
„EU Directive 2023/970 imposes stricter rules on pay transparency and equal remuneration, and failure to comply with them may lead to labor disputes in Romania, sanctions and claims based on discrimination in the workplace and gender discrimination in Romania.” stated Dr. Radu Pavel, Managing Partner of The Romanian Law Firm Pavel Margarit and Associates. In conclusion, the new European legal regime on pay transparency transforms equal remuneration from a general principle of labor law into a set of concrete obligations of information, reporting, justification and remediation. For Romania, the domestic legal framework already provides the basis for equal treatment and for combating discrimination, discrimination in the workplace and gender discrimination, but the transposition of Directive 2023/970 on pay transparency will impose additional mechanisms, especially regarding the information to be provided to candidates, access to salary data, reporting by employers with at least 100 workers and the joint pay assessment at the 5% threshold. At the same time, breaches of these obligations may fuel complex work disputes in Romania, including related cases concerning workplace harassment, dismissal without cause, disciplinary dismissal and the challenge of dismissal decisions.
Note. Pavel, Margarit and Associates Romanian Law Firm is one of the top law firms in Romania, providing high-quality legal services. The firm’s clients include multinational and domestic companies of great magnitude. In 2026, the law firm’s success stories brought it international recognition from the most prestigious international guides and publications in the field. As a result, Pavel, Margarit and Associates Law Firm ranked 3rd in Romania in the Legal 500’s ranking of business law firms with the most relevant expertise. The law firm is internationally recognized by the IFLR 1000 Financial and Corporate 2026 guide. Additionally, Pavel, Margarit and Associates Law Firm is the only law firm in Romania recommended by the international director of Global Law Experts in London in the Dispute Resolution practice area.
French version
Dr. Radu Pavel, Avocat Coordonateur de la Société Roumaine d’avocature Pavel, Margarit et Associés, souligne que les obligations introduites par la Directive UE 2023/970 relative à la transparence salariale doivent être analysées avec attention, car les effets juridiques diffèrent selon la structure de chaque relation de travail, le système interne de rémunération et la manière concrète dont l’employeur fixe, justifie et communique les salaires. Selon lui, la complexité de telles situations ne se limite pas à la simple publication de fourchettes salariales au stade du recrutement, mais comprend également la vérification des critères utilisés pour fixer la rémunération, l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’évaluation des politiques internes relatives à l’évolution salariale et l’identification des risques de discrimination directe ou indirecte dans les rapports de travail. Dans ce contexte, l’examen des documents internes pertinents, des grilles salariales, des procédures de recrutement, des règles relatives à l’accès des salariés aux informations salariales ainsi que des éventuelles obligations de reporting devient essentiel pour déterminer le niveau de conformité et prévenir les litiges du travail. De plus, la corrélation entre les étapes d’analyse juridique, d’audit interne, de révision des politiques de rémunération, de mise en œuvre des mesures correctives et, le cas échéant, de gestion des procédures contentieuses est décisive pour protéger les intérêts des employeurs et des salariés, afin que la non-conformité aux nouvelles exigences de transparence salariale ne se transforme pas en une source supplémentaire de préjudices juridiques, réputationnels et financiers.
La Directive (UE) no 2023/970 relative à la transparence salariale introduit un cadre juridique nouveau, plus détaillé et plus intrusif, destiné à vérifier le respect du principe de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de même valeur entre les femmes et les hommes. La réglementation européenne ne se limite pas à une déclaration de principe, mais institue des obligations concrètes concernant la transparence salariale, l’information des candidats avant l’embauche, le droit des salariés de demander des données relatives à la rémunération, le reporting des écarts de rémunération, l’évaluation conjointe des rémunérations ainsi que l’application de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Dans la législation en vigueur, il existe déjà des règles relatives à l’égalité de traitement, à l’interdiction de la discrimination et à la garantie de l’égalité de rémunération, mais la Directive impose des mécanismes procéduraux et des obligations de conformité qui dépassent le cadre interne actuel et qui nécessiteront des adaptations législatives et organisationnelles d’ici le 7 juin 2026. Le présent article analyse les obligations de transparence salariale, le reporting des différences de genre, les mesures correctives, les sanctions ainsi que les principaux points de parallèle entre la Directive 2023/970 et la législation roumaine en vigueur.
La transparence salariale avant l’embauche et le délai de mise en œuvre de la Directive UE 2023/970 en Roumanie quelles informations sur le salaire doivent être communiquées avant le recrutement
La Directive (UE) 2023/970 relative à la transparence salariale consacre, en matière de recrutement, un changement de paradigme: la rémunération n’est plus traitée exclusivement comme un élément interne de la négociation contractuelle, mais comme un élément qui doit être porté à la connaissance du candidat avant l’embauche, d’une manière permettant une négociation réelle et éclairée. Cette règle résulte de l’article 5, qui oblige l’employeur à fournir des informations sur le niveau initial de rémunération ou la fourchette correspondante, déterminés sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du sexe, ainsi que, le cas échéant, les clauses pertinentes de la convention collective applicable au poste concerné. Parallèlement, il est interdit à l’employeur de demander l’historique salarial du candidat, et les annonces de recrutement ainsi que les intitulés de poste doivent être formulés de manière neutre, sans pratiques susceptibles de perpétuer une différence salaire homme femme ou des mécanismes indirects de discrimination. Cette solution vise à limiter le transfert, dans le nouveau rapport de travail, de déséquilibres salariaux déjà existants et à réduire le risque que la discrimination de genre soit reproduite d’une embauche à l’autre.
D’un point de vue pratique, l’obligation de transparence salariale imposera aux employeurs de revoir les annonces de recrutement, les grilles salariales, les procédures d’offre et les politiques internes de recrutement, y compris sous l’angle de la preuve des critères utilisés pour fixer le salaire d’entrée. Le délai de transposition est le 7 juin 2026, expressément prévu à l’article 34 de la Directive, ce qui signifie que les employeurs doivent traiter ce sujet comme un projet de conformité immédiate et non comme un risque théorique lointain. En parallèle, la législation roumaine en vigueur contient déjà des normes pertinentes, mais elle ne réglemente pas encore de manière complète le mécanisme européen de transparence salariale avant l’embauche. Le Code du travail consacre le principe de l’égalité de traitement et interdit la discrimination dans les relations de travail par son article 5, tandis que l’article 6, paragraphe 3, prévoit que, pour un travail égal ou de valeur égale, toute différenciation fondée sur le sexe concernant tous les éléments et conditions de rémunération est interdite. Dans le même sens, l’article 159, paragraphe 3, du Code du travail interdit toute forme de discrimination au travail lors de la fixation et de l’octroi du salaire, et la Loi no 202/2002 sur l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes garantit, par l’article 7, paragraphe 1, lettre c), des revenus égaux pour un travail de valeur égale.
Toutefois, le régime interne actuel maintient, par l’article 163, paragraphe 1, du Code du travail, la règle de la confidentialité du salaire, ce qui le place en opposition avec la Directive, laquelle impose aux États membres d’interdire les clauses empêchant la divulgation de la rémunération aux fins de la défense du droit à l’égalité de rémunération. En d’autres termes, le droit roumain contient déjà le fondement général permettant de combattre la discrimination au travail et la discrimination de genre, mais il manque encore, sous la forme expresse et détaillée imposée par la directive de l’UE, les obligations relatives à la communication de la fourchette salariale avant l’entretien, l’interdiction de demander l’historique salarial ainsi que le mécanisme procédural complet associé à ces obligations. Cette absence peut également alimenter une différence de salaire entre hommes et femmes plus difficile à corriger en amont.
Le reporting des différences de rémunération et le droit des salariés à l’information sur les salaires
La Directive (UE) 2023/970 relative à la transparence salariale ne s’arrête pas à l’étape du recrutement, mais institue un droit substantiel pour les travailleurs de demander et de recevoir par écrit des informations concernant leur propre niveau de rémunération ainsi que les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. Ce droit résulte de l’article 7 de la Directive et est doublé de l’obligation, pour l’employeur, d’informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit et des modalités de son exercice.
En outre, l’article 9 de la Directive introduit des obligations de reporting pour les employeurs comptant au moins 100 travailleurs, portant sur la différence de rémunération entre les femmes et les hommes, la différence au niveau des composantes complémentaires ou variables, la différence médiane, la répartition par quartiles salariaux ainsi que les différences par catégories de travailleurs. Ce mécanisme transforme la transparence salariale d’un principe déclaratif en un instrument de contrôle interne et externe de la manière dont sont structurés les salaires, les primes et l’évolution de la rémunération. Sur le plan juridique, le reporting peut mettre en évidence non seulement de simples différences de genre, mais aussi des situations susceptibles de constituer une discrimination, une discrimination de genre, voire une discrimination à caractère systémique lorsque les écarts ne sont pas justifiés par des critères objectifs, neutres et vérifiables. Dans ce cadre, la question de la différence de salaire entre hommes et femmes devient un élément central de l’analyse de conformité. Le reporting doit être compris conjointement avec l’obligation de mettre à la disposition des travailleurs les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et l’évolution de la rémunération, telle qu’elle est prévue par l’article 6 de la Directive. En pratique, cette obligation imposera aux employeurs d’être en mesure d’expliquer et de documenter leur système salarial au moyen de critères cohérents, prévisibles et compatibles avec le principe d’égalité de rémunération.
Du point de vue du droit interne roumain, il existe déjà un cadre général qui soutient de telles obligations, à travers le Code du travail et la Loi no 202/2002, mais sans instituer encore ce niveau de détail procédural. Par ailleurs, l’Ordonnance gouvernementale no 137/2000 relative à la prévention et à la sanction de toutes les formes de discrimination offre un fondement pour signaler des faits de discrimination au travail et demander des réparations devant le Conseil national de lutte contre la discrimination ou devant les juridictions, et ce cadre pourrait devenir beaucoup plus actif à mesure que les données salariales comparatives deviendront plus accessibles. Concrètement, des aspects qui sont aujourd’hui souvent difficiles à prouver dans le cadre de conflits du travail en Roumanie pourront être soutenus plus facilement au moyen d’informations comparatives sur la rémunération, ce qui pourra accroître le nombre de litiges portant sur la discrimination au travail, la discrimination de genre et leurs effets connexes, y compris les traitements défavorables, la marginalisation professionnelle ou encore des formes subtiles de harcèlement au travail générées par l’exercice du droit à l’information. Une telle dynamique peut également renforcer les dossiers de travail discrimination en Roumanie et de discrimination emploi en Roumanie.
Mesures correctives, évaluation conjointe des rémunérations et seuil de 5 %–Quand les obligations de correction naissent pour les employeurs
L’une des nouveautés les plus importantes de la Directive 2023/970 relative à la transparence salariale réside dans le passage du simple constat des différences à l’obligation faite à l’employeur d’intervenir activement pour y remédier. L’article 9, paragraphe 10, établit que, lorsque les différences de rémunération entre les femmes et les hommes ne sont pas justifiées par des critères objectifs, neutres du point de vue du sexe, l’employeur doit remédier à la situation dans un délai raisonnable, en étroite coopération avec les représentants des travailleurs, l’inspection du travail et, le cas échéant, l’organisme de promotion de l’égalité.
L’article 10 de la Directive va plus loin et impose une évaluation conjointe des rémunérations lorsque trois conditions cumulatives sont réunies: le reporting fait apparaître une différence d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, cette différence n’est pas objectivement justifiée et l’employeur n’y a pas remédié dans les 6 mois suivant le reporting. Cette évaluation conjointe n’est pas une simple formalité, mais un processus qui doit identifier les causes de la différence, analyser la proportion de femmes et d’hommes dans les catégories concernées, les niveaux moyens de rémunération, les raisons possibles des écarts et les mesures destinées à éliminer les inégalités. De ce point de vue, cette directive de l’UE impose un régime juridique d’audit interne obligatoire susceptible de transformer un problème statistique en une obligation de réorganiser le système de classification et d’évaluation des emplois.
Pour les employeurs, le seuil de 5 % ne doit pas être perçu comme un seuil automatique de culpabilité, mais comme un seuil déclenchant des obligations supplémentaires de justification et, en l’absence de justification objective, de correction. En pratique, la question juridique centrale sera la capacité de l’employeur à démontrer que les différences reposent sur des critères réels, vérifiables et neutres, tels que les compétences, la responsabilité, la performance ou les conditions de travail, sans que ces critères ne masquent une discrimination ou une forme indirecte de discrimination de genre. En l’absence d’une méthodologie interne cohérente, le risque est que les différences soient considérées comme injustifiées et qu’elles engendrent non seulement des obligations de remédiation, mais aussi une exposition à des conflits du travail en Roumanie et à des conflits professionnels en Roumanie.
En droit roumain, la notion de travail de valeur égale est déjà définie dans la Loi no 202/2002, et le Code du travail interdit les différenciations discriminatoires en matière de rémunération. Toutefois, le mécanisme d’évaluation conjointe des rémunérations, avec la participation des représentants des travailleurs et l’accent mis sur la remédiation dans un délai déterminé, représente une évolution significative par rapport au cadre interne actuel. Cette évolution aura des effets directs sur d’autres aspects également, car le salarié qui invoque une discrimination au travail ou demande des clarifications concernant sa rémunération doit être protégé contre les représailles, y compris contre des mesures apparemment neutres, mais susceptibles de dégénérer en licenciement disciplinaire abusif ou en licenciement sans motif. Dans certaines situations, cela peut conduire à gérer un conflit au travail en Roumanie, à un licenciement abusif et voire à la nécessité de faire appel de la décision en Roumanie.
Sanctions, dommages–intérêts et mécanismes d’assurance du respect de la loi en matière d’égalité de rémunération
L’efficacité pratique de la Directive relative à la transparence salariale résulte du Chapitre III, qui consolide les voies de recours et les mécanismes d’assurance du respect de la loi. L’article 16 consacre le droit à des dommages-intérêts et à une réparation intégrale pour tout travailleur ayant subi un préjudice du fait de la violation d’un droit ou d’une obligation liés au principe de l’égalité de rémunération. La réparation doit être réelle et effective et inclure le recouvrement intégral des paiements arriérés et des primes ou avantages en nature y afférents, l’indemnisation des opportunités perdues, le préjudice moral et les intérêts de retard.
Selon l’article 17 de la Directive, les juridictions ou les autorités compétentes sont habilitées à ordonner la cessation de la violation et l’adoption des mesures nécessaires pour assurer le respect des droits, tandis que l’article 18 prévoit le transfert de la charge de la preuve et, dans une formulation particulièrement pertinente, établit que le non-respect des obligations de transparence salariale peut entraîner le transfert à l’employeur de la charge de démontrer l’absence de discrimination. En outre, l’acte prévoit l’obligation pour les États membres d’établir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, y compris des amendes, en tenant compte des facteurs aggravants, des violations répétées et de la gravité des faits, conformément à l’article 23. En conséquence, la non-conformité n’est plus seulement une question de réputation interne, mais un risque juridique complet, avec une exposition financière, probatoire et contentieuse.
Au regard du droit roumain, cette réglementation est compatible avec les mécanismes déjà existants, mais elle conduira à une application plus intense et plus rigoureuse de ceux-ci. Le Code du travail, par l’article 6, paragraphes 4 et 5, protège les salariés qui formulent des plaintes ou engagent des procédures pour la défense de leurs droits et leur reconnaît la possibilité de demander des dommages-intérêts ainsi que le rétablissement de la situation antérieure. De même, l’Ordonnance no 137/2000 permet la saisine du CNCD et l’introduction de demandes devant les juridictions pour réparer le préjudice et supprimer les conséquences d’un acte de discrimination.
Toutefois, après la transposition de la Directive, le nombre de litiges pourra augmenter, dans la mesure où les salariés disposeront d’outils probatoires plus puissants, tandis que les employeurs seront exposés à des conflits dans lesquels les prétentions salariales se cumulent avec la contestation de mesures considérées comme répressives. En pratique, un conflit né de l’absence de transparence salariale peut évoluer vers des conflits du travail en Roumanie plus larges, dans lesquels sont invoqués la discrimination au travail, le licenciement sans motif, le licenciement disciplinaire, ainsi que la nullité ou le caractère infondé d’une décision de licenciement. Dans de telles affaires, le rapport entre la rémunération, l’éventuel traitement défavorable et les mesures de personnel adoptées par l’employeur acquiert une importance centrale. Il peut en résulter un licenciement abusif en Roumanie, la nécessité de faire appel du jugement en Roumanie, de faire appel d une décision de justice en Roumanie ou encore de faire appel de la décision en Roumanie dans des dossiers marqués par un conflit employé employeur en Roumanie.
„La Directive UE 2023/970 impose des règles plus strictes en matière de transparence salariale et d’égalité de rémunération, et leur non-respect peut conduire à des conflits du travail en Roumanie, à des sanctions et à des prétentions fondées sur la discrimination au travail et la discrimination de genre en Roumanie”, a déclaré le Dr Radu Pavel, Avocat Coordonnateur du Cabinet d’avocats en Roumanie Pavel Margarit et Associés. En conclusion, le nouveau régime juridique européen relatif à la transparence salariale transforme l’égalité de rémunération, d’un principe général du droit du travail, en un ensemble d’obligations concrètes d’information, de reporting, de justification et de remédiation. Pour la Roumanie, le cadre légal interne offre déjà la base de l’égalité de traitement et de la lutte contre la discrimination, la discrimination au travail et la discrimination de genre, mais la transposition de la Directive 2023/970 relative à la transparence salariale imposera des mécanismes supplémentaires, notamment en matière d’information des candidats, d’accès aux données salariales, de reporting pour les employeurs d’au moins 100 travailleurs et d’évaluation conjointe des rémunérations au seuil de 5 %. En même temps, la violation de ces obligations peut alimenter des conflits du travail en Roumanie complexes, y compris des affaires connexes portant sur le harcèlement au travail, le licenciement sans motif, le licenciement disciplinaire et la contestation des décisions de licenciement.
Note. Le Cabinet d’avocats roumain Pavel Margarit and Associates a pour clients des entreprises étrangères, des sociétés locales de premier plan et des particuliers à haut revenu. En 2026, les succès du Cabinet d’avocats roumain ont été reconnus par les guides et publications internationaux les plus prestigieux. Le Cabinet a été classé 3e en Roumanie par la publication Legal 500. Le Cabinet d’avocats roumain est également reconnu par le guide financier et corporatif IFLR 1000 2026. Le Cabinet d’avocats roumain Pavel, Margarit & Associates est également le seul Cabinet d’avocats en Roumanie recommandé par le Directeur de Global Law Experts à Londres dans le domaine du règlement des litiges.
Notă. Toate articolele Societății de avocatură Pavel, Mărgărit & Asociații în Jurnalul Bucureștiului
Nota redacției. (Thomas Csinta redactor șef și director al publicației)
- Mihai Eminescu, Ion Oprea, Grid Modorcea, Adrian Păunescu, Neculai Constantin Munteanu, Adrian Cioroianu, Octav Pancu-Iași, George Călinescu, Vasile Sava, Cicerone Poghirc, Aurelian Titu Dumitrescu, Mircea Florin Șandru, Lucian Blaga, Constantin Pădureanu, Dumitru Tinu, Cezar Ivănescu, Fabian Anton, George Topîrceanu, Petru Codrea, Radu Gyr, Dan Culcer, Ion Anton, Dumitru Stăniloae, Mihai Cosma, Claudiu Săftoiu, Iosif Constantin Drăgan, George Băjenaru, Cleopatra Lorințiu, Ion Heliade-Rădulescu, Andrei Partoș, Ion Cristoiu, Mircea Badea, Grațian Cormoș, Aristide Buhoiu, Ioana Sava, Brândușa Prelipceanu, Nicole Valéry-Grossu, Gabriel Liiceanu, Ion Agârbiceanu, Eliza Macadan, Florian Bichir, Emil Șimăndan, Bogdan Suceavă, Adriana Săftoiu, Ioan Chirilă, Gabriela Vrânceanu-Firea, Paul Lampert, Octavian Paler, Alexandru Vianu, Dumitru Toma, Eugen Barbu, Eric Winterhalder, Cristian Mungiu, Vintilă Horia, Dan Pavel, Mircea Dinescu, Cristian Tudor Popescu, George Pruteanu, Emil Hurezeanu, Ivo Muncian, Radu Jörgensen, Lazăr Lădariu, Eugen Ovidiu Chirovici, Adrian Hoajă, Doina Drăguț, George Muntean, Barbu Catargiu, Adrian Mîrșanu, Victor Frunză, Lorena Lupu, Alexandru Candiano-Popescu, Marius Mircu, Dănuț Ungureanu, Vasile Copilu-Cheatră, Rodica Culcer, Andrei Gorzo, Zaharia Stancu, Eugen Cojocaru, Răsvan Popescu, Ion Anghel Mânăstire, Pamfil Șeicaru, Tudorel Oancea, Dorin Ștef, Paula Seling, Sabin Gherman, Marian Coman, Brîndușa Armanca, Valeriu Turcan, Teșu Solomovici, Sorin Roșca Stănescu, Tudor Octavian, Vasilica Ghiță Ene, Gabriela Adameșteanu, Radu Negrescu-Suțu, Cornel Nistorescu, Petre Got, Dumitru D. Șoitu, Geo Bogza, Dan Diaconescu, Stelian Popescu, Nicolae Carandino, Valer Chioreanu, Ioan Massoff, Corneliu Stoica, Adelin Petrișor, Ion Călugăru, Andrei Alexandru, Ludovic Roman, Radu Paraschivescu, Vasile Urechea-Alexandrescu, Elis Râpeanu, Cezar Petrescu, Ion Monoran, Thomas Csinta, Marian Odangiu, Paul Barbăneagră,…
- Români francezi: Vladimir Cosma, Emil Cioran, Matei Vișniec, Tristan Tzara, Victor Brauner, Elvira Popescu, Gherasim Luca, Dinu Flămând, Vasile Șirli, Elena Văcărescu, Constantin Virgil Gheorghiu, Ion Vlad, Thomas Csinta, Paul Barbăneagră, Bogdan Stanoevici, Ariel Moscovici, Luminița Cochinescu, Alice Cocea, Roxana Eminescu, Irina Ionesco, Eli Lotar, Alexandre Revcolevschi, Radu Mihăileanu, Horia Surianu, Haim Brézis. Extras:Vladimir Cosma(n. 13 aprilie 1940, București) este un violonist, compozitor și dirijor francez, născut la București, România, într-o familie de muzicieni. Tatăl său, Teodor Cosma, este pianist și dirijor, mama sa, Carola, autor- compozitor, unchiul său, Edgar Cosma, compozitor și dirijor, iar una dintre bunici a fost pianistă, elevă a celebrului Ferrucio Busoni. După câștigarea primelor sale premii la Conservatorul Național de la București, Vladimir Cosma ajunge la Paris (unde emigrase unchiul Edgar), în 1963, unde își va continua studiile cu Nadia Boulanger și la Conservatorul Național din Paris. Pe lângă formația clasică, s-a simțit atras, de foarte tânăr, de muzica de jazz, muzica de film și toate formele muzicilor populare. Începând din 1964, a efectuat numeroase turnee în lume concertând ca violonist, dar, curând, se va consacra din ce în ce mai mult compoziției. Scrie diferite lucrări printre care: „Trois mouvements d’été” pentru orchestră simfonică, „Oblique” pentru violoncel și orchestră, muzică pentru scenă și balet („olpone” pentru Comedia Franceză, opera „Fantômas”, etc.). În 1968, Yves Robert îi încredințează prima muzică de film: „Alexandre le Bienheureux”. De atunci, Vladimir Cosma a compus mai mult de trei sute de partituri pentru filme de lung metraj sau serii TV. Cinematografia îi datorează numeroase succese în colaborare în special cu: Yves Robert, Gérard Oury, Francis Veber, Claude Pinoteau, Jean-Jacques Beineix, Claude Zidi, Ettore Scola, Pascal Thomas, Pierre Richard, Yves Boisset, André Cayat…
Interviu exceptional–Prof. Thomas Csinta
Matematician • Om de știință • Filosof • Jurnalist
„Ordine, haos și conștiință–despre om şi algoritm”.
Prof. Thomas Csinta este matematician, specialist în problematici internaționale și dezvoltare academică transfrontalieră. A activat în multiple instituții de învățământ superior din Europa și din spațiul francofon, fiind recunoscut pentru contribuțiile sale la consolidarea parteneriatelor universitare internaționale. Pe lângă activitatea sa didactică, este și un prolific autor, consultant educațional și promotor al inovării în învățământul superior. Stilul său riguros, dar deschis, și abordarea sa inter-disciplinară l-au transformat într-un mentor pentru numeroși studenți și colegi de breaslă. Un nume rar în spațiul public românesc și internațional, Prof. Thomas Csinta este una dintre acele minți care refuză să fie încadrate într-un singur domeniu. Matematician de formație, specialist în sisteme complexe aplicate fenomenelor socio-judiciare, filosof al științei și jurnalist cu viziune critică, profesorul Thomas Csinta propune o perspectivă originală asupra lumii contemporane–o lume în care matematica, gândirea morală și conștiința civică sunt chemate să răspundă provocărilor erei algoritmilor și inteligenței artificiale. Un interviu profund, în care:
- Matematica devine o hartă a vieții spirituale
- Filosofia întâlnește teoria haosului
- Justiția este analizată ca fenomen emergent în rețele sociale
- Inteligența artificială este interogată dincolo de mit și fascinație
- Lectura apare ca ultimă formă de libertate și rezistență a conștiinței
- Interviul este parte din seria unor proiecte editoriale dedicate celor care gândesc în profunzime, dincolo de zgomotul vremii
- Un dialog-eveniment pentru toți cei preocupați de sens, cunoaștere și umanitate
- Data: 26 iulie 2025/ora: 18h (ora României)
- Platforma Google Meet
- Moderator: Anca Cheaito
Ne exprimăm profunda recunoștință și aleasa admirație față de domnul profesor Thomas Csintapentru onoarea de a fi fost alături de noi în cadrul acestui interviu excepțional. Prin claritatea gândirii, finețea analizei și deschiderea către dialog autentic, ați oferit nu doar răspunsuri, ci ferestre către înțelegere, punți între știință și umanitate, între matematică și conștiință, între haosul lumii și ordinea interioară. Vă mulțumim pentru profunzimea ideilor și pentru curajul de a gândi dincolo de convenții. Prezența dumneavoastră a fost o adevărată onoare și o inspirație. Cu considerație și recunoștință
Mulțumiri Prof. Dr. Thomas Csinta
Interviu excepțional – Profesorul Thomas Csinta
Lansarea canalului de televiziune M+Tv International
Bonjour M+Tv,
Sunt Thomas CSINTA, profesor de modelizare matematică și matematici aplicate în științe socio–judiciare și director științific al CUFR R&D (Centrul universitar de formare, cercetare și dezvoltare de pe lângă școlile superioare franceze de înalte studii) sau la Conférence des Grandes Ecoles, cum spunem noi.
Vă transmit salutările mele din Diaspora română de la Paris, în primul rând, colegului și prietenului meu Petru Frăsilă, directorul postului de Televiziune M+Tv, care împreună cu echipa sa urmează să lanseze filiala internațională a acestuia Canalul M+Tv International în cadrul Conferinței Diasporei de la Iași între 6-7 august intitulată „Interferențe culturale & educație”,dar și celorlați colegi care au contribuit într-o măsură mai mare sau mai mică, direct sau indirect, la realizarea acestui proiect. Activita noastră aici se desfășoară în două mari direcții importante, care de altfel, sunt complementare și corelate organic.
- Prima reprezintă pregătirea candidaților românicu abililități intelectuale înalte din instituțiile universitare românești pentru sistemul (ultra)elitist al școlilor superioare franceze de înalte studii (Les Grandes Ecoles) în toate cele 3 cicluri universitare (Ciclu 1– Classe Prépa, Ciclul 2–Școala de înalte Studii/Grande Ecole, Ciclul 3–Școala Doctorală) care domină înățământul universitar de masă francez de tip LMD de sute de ani. Cu cei peste 1.500 de tineri (studenți) capabili de performanță admiși la concursurile de admitere (în peste 2 decenii)CUFR R&Da devenit, astfel, un important generator al unei diaspore românești de elită din Franța, și care, astăzi, prin rolul său important pe care îl deține în cadul societății civile contribuie la prosperitatea spirituală și materială a națiunii franceze.
- În ceea ce privește a doua direcție, prin intermediul serviciului internațional de investigații criminale al Jurnalului Bucureștiului (publicație cultural–educațională cu caracter academic franco– română și de cercetare în științe socio–judiciare a CUFR R&D, a cărei director și redactor șef sunt) în parteneriat cu Organizația pentru Apărarea Deținuților din Diaspora(a cărei președinte de onoare sunt, având președinte–fondator pe Cătălin Asavinei, consilier penitenciar, de integrare socială și probațiune), Organizația pentru Apărarea Drepturilor Omului a Națiunilor Unite (a cărei atașat de presă sunt de peste două decenii, având președinte fondator pe Prof. univ. dr. Florentin Scalețchi) și în sfârșit, UZPR cu filiala Iași–Modova (în al cărei colegiu director și consiliu științific, în calitate de membru, îndeplinesc totodată și funcția, care mă onorează, de președinte al Subfilialei franceze de la Paris, având președinte pe Col. (r). Grigore Radoslavescu) este orientată și concentrată, în exclusivitate, în soluționarea unor dosare criminale de mare anvergură în care compatrioți de-ai noștri români din diaspora sunt încarcerați în arest preventiv și urmează a fi judecați în procedura juridică criminală de către Curțile cu Jurați ale TJP (Tribunalul Judiciar Paris) unde sunt atașat permanent (de presă) din partea OADO începând cu acest deceniu.
În sfârșit, corelarea celor două direcții are loc prin furnizarea de subiecte de teze de doctorat și de cercetare în domeniul socio–judiciar instituției cu caracter academic CUFR R&Dde către Serviciul Internațional de Investigații Crimiale al Jurnalului Bucureștiului, în cadrul căreia, pentru rezultatele de excepție obținute, am fost distins cu Cavaler al Ordinului „Crucea de Aur” a Drepturilor Omului a Națiunilor Unite și sunt propus în 2028 pentru Marele Premiu ONU (acordat la fiecare 5 ani), echivalentul Premiului Nobel pentru Drepturile Omului. În încheiere, precizez faptul că în era noastră a transnaționalismului, în contextul mobilității academice românești tot mai active, cred că pentru profesori, cercetători și studenți din diaspora, postul de televiziune M+Tv International nu va fi doar un instrument de informare, dar și o continuitate spirituală cu spațiul cultural românesc.
