Cum se produce stressul la muncă?

 Am început să scriu acum câteva zile în articolul „De ce sunt românii stresaţi” de la rubrica „psiholog” care sunt caracteristicile culturale care interacţionează cu factorii de stress în mediul organizaţional.

Astăzi voi intra în detalii şi voi arăta care sunt câţiva principalii factori de stress interni pentru organizaţii. Astfel, vă invit să vă puneţi în pielea angajatorului care conduce o organizaţie.

Mecanismul prin care se produce stressul

Modelul bidimensional al controlului deciziei şi al solicitărilor psihologice (Karasek, 1979) identifică patru cadrane de diagnosticare a impactului situaţiilor de stress asupra angajaţilor în organizaţii (Nelson & Simmons, 2005):

• controlul scăzut al deciziei şi solicitările psihologice scăzute generează un comportament pasiv
• controlul scăzut al deciziei şi solicitările psihologice ridicate genereză distress şi risc de îmbolnăvire
• controlul ridicat al deciziei şi solicitările psihologice scăzute generează un nivel scăzut de stress
• controlul ridicat al deciziei şi solicitările psihologice ridicate genereză eustress şi încurajează dezvoltarea unor noi tipare comportamentale

Autorul adaugă la acest model bidimensional tocmai componenta anturajului social (Karasek, Theorell,1990).

Obstacolele invizibile ale românilor

Judecând din această perspectivă, merită făcute următoarele observaţii:

• Managerii companiilor româneşti tind să privească stressul ca pe un avantaj în organizaţie, pentru că îi motivează pe angajaţi să se suprasolicite (control scăzut al deciziei, solicitări psihologice mari), în speranţa că îşi vor păstra slujba. Această tedinţă poate fi compensată prin marketarea serviciilor de prevenţie a stresului pe piaţa de retail (către persoane fizice, nu către organizaţii), ceea ce Cognitrom deja a început să facă, prin lansarea unui serviciu de intervenţie în stress, realizat în colaborare cu o reţea de medici de familie în România.
• Tendinţa spre pasivitate, drept caracteristică culturală fundamentală, este în acest model, un factor care diminuează distressul ca efect al factorilor stressori asupra individului.
• Tendinţa de a se adapta, de a trece suprasolicitarea cu sarcini şi/sau relaţii la locul de muncă, mută delimitarea normei dintre eustress şi distress într-o perioadă de criză. Atunci când un angajat vine la lucru în fiecare zi şi stă peste program în condiţiile în care disponibilitatea de a face munca a crescut (ca urmare a motivării prin evitarea riscului de concediere), stressul, prin definiţie, scade
• Spiritul de familie dezvoltat tinde să fie mai degrabă un impediment decât un factor de succes, în condiţiile în care pe de-o parte, companiile solicită angajaţilor o prezenţă peste program, mai curând neplătită, iar pe de altă parte, angajaţii au capacităţi scăzute de management al propriului timp (poate şi în corelaţie cu caracteristica culturală a perspectivelor imediate).
•  Cum funcţionează aceşti factori de stress şi cum „îi rezolvăm”

Modelul FIT prezentat de Fletcher (2003) operaţionalizează pornind de la factorii stresori care ţin de internalitatea personalităţii individului (P) şi externalitatea mediului (E), 15 scale relevante pentru intervalul de flexibilitate în care poate să varieze comportamentul unui individ la stress. Ceea ce este totuşi o constantă pentru o persoană care se adaptează la stress în mediu sunt: auto-monitorizarea mediului intern şi extern, neînfricarea, asumarea răspunderii, discernământ etic şi echilibrul între eforturi şi satisfacţii.

Dintre acestea, observăm cum tendinţelor culturale specifice românilor la locul de muncă intră în contradicţie flagrantă cu constituţia unui individ rezistent la stress:

• Perfecţionismul şi standardele personale ridicate, pentru că reprezintă o formă de lipsă de echilibru şi discernământ, rezultând într-o evaluare greşită a mediului extern, în funcţie de aşteptările interne şi nu ajută la stabilirea unui control, ci adaugă presiune psihologică asupra celorlalţi, mai ales în poziţiile de top şi middle management. Abordarea cea mai potrivită pentru acest prevenirea acestui tip de probleme o oferă coachingul şi psihoterapia (în deosebi analiza tranzacţională şi psihanaliza, pentru că oferă un cadru structural de înţelegere). De asemenea, ca intervenţie, metoda specifică este medierea şi negocierea conflictelor
• Criticismul, pentru că afectează asumarea răspunderii şi relaţiile interpersonale. Abordarea cea mai potrivită pentru acest tip de probleme o oferă coachingul ca prevenţie şi consilierea psihologică ca intervenţie. De asemenea, pentru grupuri, poate fi util trainingul sau team-buildingul.
• Pesimismul şi perspectivele imediate, deoarece se centrează pe un sentiment de insecuritate ce împiedică iniţiativele antreprenoriale. În combinaţie cu critica, este o tendinţă care duce la inhibare şi poate reprezenta o manifestare a unui auto-control scăzut, lăsând presiunile mediului să intervină ca factori stresori şi ca suprasolicitare psihologică. Modalităţile de prevenţie şi intervenţie pentru această caracteristică ar fi coachingul şi consilierea psihologică, pentru indivizi şi team-building-ul, pentru echipe.
• Comunicarea interpersonală dificilă reprezintă însuşi o componentă dominant negativă pe a treia axă a modelului lui Karasek (1990). Modalităţile de prevenţie pentru această problemă, de cele mai multe ori ţintesc prin training spre dezvoltarea comunicării cu publicurile externe organizaţieu şi mai puţin spre comunicarea internă. La nivel individual, coachingul poate oferi perspective (în prevenţie), iar consilierea psihologică poate oferi soluţii la probleme (în intervenţie)
• Tendinţa de a privi, simţi şi interpreta lucrurile în alb sau negru afectează discernământul şi creează în mediul de comunicare interpersonală o raportare la extreme, între care nuanţele fine care pot genera flexibilitate sunt ignorate. O îmbunătăţire poate fi realizată în grupuri prin training de soft skills şi la nivel individual prin coaching, consiliere psihologică şi psihoterapie (îndeosebi cognitiv-comportamentală, pentru că antrenează flexibilitatea şi în atitudini, şi în obiceiuri)
• Umilirea şi teama reprezintă factori stressori la nivel de mediu, care afectează individul prin presiunea psihologică pe care o pune asupra sa, în detrimentul performanţei şi echilibrului. Umilirea şi teama afectează negativ abilitatea de a percepe corect realitatea şi de a monitoriza comunicarea cu mediul exterior. Prin excelenţă, această arie poate fi rezolvată prin psihoterapie îndelungată, la nevoie chiar de psihiatrie. Unele componente pot fi rezolvate prin tehnici de programare neuro-lingvistică, atunci când nu implică o arie prea largă.
• Foamea de laude afectează capacitatea de a manifesta simţul răspunderii. Îmbinarea convenabilă a locului controlului intern în context pozitiv („dacă lucrurile au ieşit bine, eu sunt cel/cea care s-a ocupat de asta”) cu locul controlului extern în context negativ („dacă lucrurile au ieşit prost, e vina lui X”), reprezintă exact una din caracteristicile fundamentale descrise şi de Motru (1998). Ca metode de prevenţie şi intervenţie, aici ar putea funcţiona aria largă a trainingului, team-buildingului, coachingului, psihoterapiei şi consilierii psihologice.

    Referinţe

• Bodea, Dorin (2006). Caracteristici culturale la români, Result Consulting, Caracteristici culturale la români
  
• Karasek, R.A. (1979) Job Demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign, Administrative Science Quarterly, 24, 285-308, citat în Nelson, Debra L.; Simmons, Bret L. (2005) Eustress and attitudes at work: a positive approach în Antoniou, Alexander-Stamatios G..; Cooper, C. L., CBE – Research Companion to Organizational Health Psychology, (pp. 432-434), MPG Books LTD.
• Karasek, R.A. & Theorell, T. (1990) Healthy Work. Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life, New York, Basic Books, citat în Nelson, D.L.; Simmons, B.L. (2005) Eustress and attitudes at work: a positive approach în Antoniou, Alexander-Stamatios G.; Cooper, Cary L., CBE – Research Companion to Organizational Health Psychology (pp. 432-434), MPG Books LTD.
• Fletcher, B. C. (2003) A FIT Approach to Work Stress and Health, în Schabracq, Marc J.; Winnubst, J.A.M.; Cooper, C. L. – The Handbook of Work and Health Psychology, 2^nd edition (pp 46-62), John Wiley & Sons, LTD,
• Simmons, B.L. (2005) Eustress and attitudes at work: a positive approach în Antoniou, Alexander-Stamatios G.; Cooper, Cary L., CBE – Research Companion to Organizational Health Psychology (pp. 432-434), MPG Books LTDRădulescu Motru, C. (1998) Psihologia poporului român şi alte studii de psihologie socială (pp 24, 35-41), Bucureşti, Paideia. Spor la muncă!

Marius Victor Grant (Consultant & trainer in communication strategy and human resources, analist grafolog, critic literar-artistic, WordPress Discerne)