La un moment dat, un manager i-a povestit unui trainer despre o problemă în compania sa, era vorba despre un climat neplăcut, nervos, în care oamenii erau demotivaţi. Trainerul i-a propus să vină la el în firmă şi să ţină un curs despre cum să-şi motiveze angajaţii. Din cauza unei desincronizări între programul firmei şi al trainerului, cursul nu s-a mai ţinut, iar acesta l-a întrebat pe manager ce s-a mai întâmplat, acesta răspunzându-i încântat:
Am rezolvat problema!
Minunat! Mă bucur pentru tine! Cum?
Foarte simplu. Am data afară angajaţii demotivaţi şi am angajat pe alţii motivaţi în locul lor.
Acesta este un contraexemplu de a realiza managementul resurselor umane. Imaginează-ţi cum ar suna următorul mesaj din partea unui manager către subalterni: „dacă nu te motivezi în următoarea lună, te dau afară!”. Cu toate acestea, este valabilă constatarea din piaţa americană de resurse umane, aceea că „preselection beats training”, adică mai bine alegi bine de la bun început oamenii potriviţi decât apoi să investeşti resurse în training care nu va funcţiona pentru oameni care nu sunt dispuşi să înveţe. Altfel spus, dacă în exemplul (real) citat, managerul a ajuns la concluzia că eroarea a fost una de selecţie a personalului şi a învăţat cum să-şi selecteze personalul mai bine, atunci aceasta a fost decizia cea mai bună pe care a luat-o atunci. Impactul unor asemenea decizii se poate observa doar în timp.
După cum arată acest model de mai sus, adaptat în conţinut şi formă după cel propus de Philip Kotler (n.1931, fondatorul „managementului marketingului” modern, profesor de marketing internațional la Școala Superioară de Management J. L. Kellogg, din cadrul Universității din Northwestern, SUA) poţi observa cum imaginea companiei, dată de comunicarea în exterior, este comunicată primordial de la companie la clienţi, identitatea organizaţiei este cea percepută în interior, de către oamenii care formează cultura şi valorile organizaţiei, iar ambele sunt comunicate între angajaţi şi clienţi. Este acea componentă a comunicarii numită „marketing interactiv”, cea pe care compania nu o poate controla.
Daca oamenii sunt motivati sa lucreze pentru o anumita companie, o vor spune si altora, iar imaginea companiei va avea o conotatie pozitivă pentru potenţialii clienţi, în caz contrar, promovând o imagine nedorită. Acest lucru nu poate fi controlat decât printr-o politică pe termen lung de susţinere a motivaţiei interne a oamenilor care lucrează în companie. La un moment dat, un specialist de la o agenţie de branding recunoscută pe piaţa românească, s-a dus la o companie care avea nevoie să fie percepută mai deschisă. Discutând cu mai multe persoane din companie, şi-au dat seama cum aceasta era o misiune imposibilă: pentru că majoritatea angajaţilor percepeau directorul economic ca un zbir care lua toate deciziile financiare în companie şi orice cheltuială depăşea 100 de lei trebuia să se constituie într-un act care să treacă prin biroul ei.
Ca o concluzie, atributul „deschis” nu avea cum să fie o parte a identităţii companiei atâta vreme cât identitatea ei, definită şi percepută de şi prin angajaţi, crea senzaţia de îngrădire constantă a libertăţii de mişcare şi de control, nicidecum de „deschis”, prin urmare, oricât de mult ar fi investit compania în image-change, nu avea şanse să vopsească cioara de faţă cu angajaţii.
Omul sfinţeşte locul
Există companii care fără o anumită persoană sunt pierduţi, fie din cauza competenţelor specifice pe care le are acea persoană (mai ales raportată la compania aceea în mod deosebit), fie din cauza abilităţilor de lider ale acelei persoane. Spre exemplu, atunci când Marie Saatchi a părăsit conducerea companiei Saatchi & Saatchi, acţiunile companiei au scăzut la jumătate şi alte persoane din organizaţie şi-au dat demisia. Un fenomen interesant a început să se petreacă pe piaţa resurselor umane din România în ultimii ani, persoane care conduceau departamente de resurse umane la companii multinaţionale dându-şi demisia şi înfiinţându-şi propriile firme de consultanţă, ceea ce a dus la înmulţirea firmelor care oferă asemenea servicii pe piaţa românească. Acest fenomen ilustrează importanţa leadershipului pe care, o companie, observând-o la timp, o poate folosi pentru a realiza schimbări în organizaţie. Aşadar, protejează echipa! În momentul în care ai un grup sau o echipă deja formate, este important să iei în considerare ce anume este comun pentru toţi membrii echipei şi să iei o decizie şi în funcţie de aceasta pentru cei care urmează să se alăture echipei. În acest fel, păstrezi o viziune unitară în firmă, sporind sinergia şi evitând conflictele.
Lucrări științifice ale autorului publicate sub egida 
