Directiva UE privind transparența salarială ar putea pune în dificultate firmele mici, care ar urma să aibă greutăți/provocări tot mai mari în a atrage forță de muncă calificată, sunt de părere experții în recrutare. Directiva urmărește eliminarea decalajului salarial dintre sexe prin creșterea responsabilității în piața muncii, considerând că politicile salariale echitabile și corecte sunt esențiale pentru păstrarea angajaților valoroși în companii și pentru menținerea competitivității pe piață a întreprinderilor. Această obligativitate, deși este utilă candidaților, creează dificultăți în special companiilor mici, acestea neputând concura cu companiile mari din perspectiva salariilor – sunt de părere experții în recrutare. Un alt efect va fi și deprofesionalizarea firmelor din orașele mici, prin migrarea angajaților către locurile de muncă mai bine plătite din orașele mari din țară, în special în București.
„Transparența salarială în anunțurile de joburi devine o necesitate pentru companiile care vor să atragă candidați fiindcă va aduce o creștere a productivității, satisfacției și motivației în rândul angajaților și va ajuta la eliminarea diferențelor pe bază de gen și a discrepanțelor între salariile oferite angajaților în aceeași poziție. De cealaltă parte, reprezintă și o provocare pentru companiile mici, care nu pot concura cu salariile din companiile mari. Deși atât candidații, cât și recrutorii au dorit de mult această măsură, angajatorii ponderează avantajele și dezavantajele pe care această măsură le poate aduce, spunând că nu sunt pregătiți. Problema de bază este că în acest moment există decalaje atât în ceea ce privește angajații pe același post la același nivel de competență, cât și existența diferențelor între posibilitățile angajatorilor și așteptările candidaților“, spune Cristina Profeanu, (Consultant Resurse Umane, Trainer și Coach autorizat în domeniul resurselor umane și fondatoarea agenției de recrutare Cristina Profeanu).
Directiva europeană obligă angajatorii să comunice nivelul inițial de remunerare și să ofere angajaților o descriere a criteriilor utilizate pentru a defini evoluția salariului și avansarea în carieră. Totodată, legislația trebuie să permită angajaților și reprezentanților lor să solicite informații privind nivelul individual de remunerare și nivelurile medii de remunerare pentru angajații care îndeplinesc același tip de muncă sau muncă de aceeași valoare.
Doar 12,5% din companiile din România afișează salariile în anunțurile de angajare Transparența salarială este o practică tot mai răspândită la nivel mondial, iar tot mai multe companii au o deschidere spre comunicarea salariilor, fapt care demonstrează încrederea mai mare în relația cu angajații și candidații potențiali. Totuși, în România, practica transparenței salariale în anunțurile de recrutare nu este încă larg răspândită, doar 12,5% dintre companii afișând salariile în postările de job.
Din perspectiva candidaților, 80% dintre aceștia solicită informații privind salariul încă de la prima discuție cu recrutorul, motivând eficiența procesului de recrutare. În plus, anunțurile de angajare care oferă informații despre salariu atrag 100% interesul candidaților, în timp ce pentru ofertele de locuri de muncă unde salariul nu este specificat, rata de aplicare scade cu până la 50%.
„De câțiva ani, recrutarea este o activitate de marketing, pentru candidații competenți este o reală competiție în piața muncii, iar companiile vor trebui să învețe cum să devină atractive pentru aceștia, chiar dacă oferă salarii mai mici. Provocarea cea mai mare a angajatorilor mici este de a-și păstra și atrage talente pe salarii mai mici, dar pentru asta trebuie să gândească avantajele individuale și să le promoveze constant ca beneficii non materiale cum ar fi volumul de lucru, proiectele diverse, flexibilitatea managementului, susținerea angajaților în vederea școlarizării și a îmbunătățirii profesionale“, a adăugat Cristina Profeanu.
Deși există argumente și pro și contra transparenței salariale în anunțurile de angajare, companiile ar trebui să ia în considerare circumstanțele și nevoile sale specifice în momentul selectării unui candidat. Nu în ultimul rând, transparentizarea nivelului de salarizare ajută recrutorii să filtreze mai repede candidații care sunt cu adevărat interesați de postul scos la concurs. Agenția de recrutare Cristina Profeanu recrutează și selectează candidații în vederea angajării, oferă coaching de carieră pentru candidații care vor reconversie profesională sau sunt la început de drum, organizează workshop-uri de comunicare specifică mediului de business.
Nota redacției. Transparența salarială în UE
La data de 30 martie 2023, Parlamentul European a adoptat o nouă directivă menită să asigure transparența salarială pentru a proteja dreptul salariaților la un salariu egal. Directiva, ce va fi aplicabilă atât în sectorul public, cât și în cel privat, urmărește înlăturarea diferențelor salariale dintre femei și bărbați pentru a respecta principiul egalității de tratament. La nivel european, femeile câștigă în medie cu 13% mai puțin decât bărbații care prestează aceeași muncă. De data aceasta, România se află în vârful piramidei, diferența fiind de (doar) 3,6% conform datelor comunicate în 2021. Pentru a contracara efectele negative ale acestei inegalități, accentuate în mare măsură și de restructurările implementate pe parcursul pandemiei, statele membre vor fi obligate să implementeze o serie de mecanisme legale care să asigure transparența salariilor, atât înainte de angajare, cât și pe parcursul relațiilor de muncă. Directiva va intra în vigoare în termen de 20 de zile de la publicarea în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, după ce va fi aprobată formal și de Consiliul UE și, ulterior, va trebui transpusă în legislația internă (termenul propus este de 3 ani).
Transparența salarială ar trebui să le permită lucrătorilor să detecteze și să conteste eventuala discriminare între femei și bărbați. Sunt foarte frecvente prejudecățile de gen din sistemele de stabilire a remunerațiilor și a gradelor profesionale care nu apreciază munca femeilor și a bărbaților în mod egal și neutru din punctul de vedere al genului.
Întrucât aceste prejudecăți sunt adesea inconștiente, transparența salarială poate contribui la sensibilizarea angajatorilor în această privință, ajutându-i să identifice diferențele de remunerare discriminatorii bazate pe gen care nu pot fi explicate prin factori discreționari valabili și care sunt adesea neintenționate. Un proiect de act legislativ privind transparența salarială ar trebui să ajute la combaterea discriminării salariale la locul de muncă și să contribuie la eliminarea disparității salariale de gen. El urmărește să permită lucrătorilor să își exercite dreptul la remunerație egală pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală între bărbați și femei, prin intermediul unui set de măsuri obligatorii privind transparența salarială.
Lipsa de transparență salarială a fost identificată ca fiind unul dintre principalele obstacole în calea eliminării disparității salariale de gen, care rămâne în medie la aproximativ 13% în UE în 2020. Aceasta înseamnă că femeile câștigă în medie, pe oră, cu 13% mai puțin decât bărbații. Disparitatea salarială are un impact pe termen lung asupra calității vieții femeilor, asupra riscului lor de expunere la sărăcie și asupra disparității persistente în materie de pensii, care este de aproximativ 30% în UE.
- să comunice nivelul inițial de remunerare care urmează să fie plătită viitorului lucrător înainte de angajare, precum și intervalul aferent acesteia
- să pună la dispoziția lucrătorilor o descriere a criteriilor utilizate pentru a defini evoluția lor salarială și avansarea în carieră a acestora
Măsura garantează, de asemenea, că lucrătorii și reprezentanții lor au dreptul de a solicita:
- informații privind nivelul lor individual de remunerare
- informații privind nivelurile medii de remunerare pentru lucrătorii care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare
Mecanismele de asigurare a respectării legii.
Angajatorii cu cel puțin 250 de angajați ar trebui:
- să pună la dispoziția publicului informații precum diferența de remunerare dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin din organizația lor
- să furnizeze informații privind diferența de remunerare pe categorii de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare
În cooperare cu reprezentanții lucrătorilor:
- se efectuează o evaluare a remunerațiilor în cazurile în care raportarea privind remunerațiile demonstrează o diferență de cel puțin 5% în ceea ce privește nivelul mediu de remunerare între lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin (care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare)
- angajatorul trebuie să ia măsuri de remediere în cazurile în care diferența nu poate fi justificată de factori obiectivi
Sunt consolidate standardele minime existente privind sancțiunile în caz de încălcări. În special, propunerea implică o obligație pentru statele membre de a stabili norme privind sancțiunile/amenzile aplicabile în cazul încălcării dispozițiilor naționale adoptate în temeiul propunerii de directivă privind transparența salarială. Va fi responsabilitatea statelor membre să stabilească natura sancțiunilor și să instituie măsuri pentru a se asigura că aceste sancțiuni sunt aplicate efectiv în practică.
Pe lângă dispozițiile privind egalitatea de tratament a lucrătorilor detașați, Directiva (UE) 2018/957 înlocuiește noțiunea de „salariu minim” cu noțiunea mai amplă de „remunerație”, înțeleasă ca ansamblul elementelor care o alcătuiesc, în conformitate cu dispozițiile legislative, de reglementare, administrative și cu contractele colective. De fapt, directiva extinde domeniile în care se aplică legislația statului membru gazdă (cazare, indemnizație sau rambursarea cheltuielilor de deplasare, masă și cazare în cazul călătoriilor de afaceri sau al călătoriilor impuse de întreprinderea la care se efectuează detașarea). Mai mult, directiva consolidează noțiunea de „transparență salarială”, solicitând fiecărui stat membru să publice pe pagina web a instituției toate elementele ce alcătuiesc remunerația, precum și condițiile de muncă și de încadrare în muncă ce se aplică lucrătorului detașat în conformitate cu legile, regulamentele sau contractele colective în vigoare, aplicabile în statul de detașare.
De un interes deosebit este faptul că directiva, transpusă în Italia prin Decretul legislativ nr. 122/2020, consolidează protecția lucrătorilor detașați. În fapt, în cazul în care durata maximă a detașării depășește 12 luni (putând fi extinsă până la 18 luni printr-o notificare motivată a furnizorului de servicii), lucrătorul detașat va beneficia de condițiile de muncă și de încadrare în muncă prevăzute de statul membru gazdă, cu excepția procedurilor și condițiilor privind încheierea și rezilierea contractului de muncă, a clauzelor de neconcurență și a sistemelor de pensii suplimentare.
Așa cum se clarifică la considerentul 14 din directivă, aceste dispoziții nu aduc atingere legislației în materie de protecție socială, care continuă să fie reglementată de articolul 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004. Ca atare, lucrătorul detașat rămâne înscris în sistemul de asigurări sociale al țării în care este înființată societatea care detașează lucrătorul, pe toată perioada de valabilitate a certificatului A1 [24 de luni cu posibilitate de prelungire conform articolului 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 menționat]. În cazul în care lucrătorul detașat este înlocuit de un alt lucrător, perioada de 12 luni (sau de 18 luni) va fi calculată adunând perioadele de detașare ale fiecărui lucrător. Mai precis, decretul de transpunere a modificat dispozițiile în vigoare privind detașarea transnațională a lucrătorilor în cadrul unei prestări de servicii, prevăzută în Decretul legislativ nr. 136/2016. Noile prevederi au intrat oficial în vigoare la 30 septembrie 2020.
Notă. Ale articole despre Cristina Profeanu în Jurnalul Bucureștiului
Nota redacției
Parteneriat Jurnalul Bucureştiului
Lucrări științifice ale autorului publicate sub egida 
